文档介绍：企业已经开始实施绩效考核，但员工还在问:“我的业务指标是什么？”这反
映出了绩效沟通的不到位。绩效计划是管理者和员工共同沟通，对绩效目标和
工作标准达成共识的过程。
在这一过程中，管理者可以根据员工的实际情况确企业已经开始实施绩效考核，但员工还在问:“我的业务指标是什么？”这反
映出了绩效沟通的不到位。绩效计划是管理者和员工共同沟通，对绩效目标和
工作标准达成共识的过程。
在这一过程中，管理者可以根据员工的实际情况确定更周全的绩效计划，而
员工可以了解绩效管理的好处有哪些，绩效目标是什么，可以这样说，有效的
沟通是一个成功的开始。
管理者和员工分别传递哪些信息
关于绩效计划的沟通，先来看看你会不会犯以下错误。
年初，一家医疗公司准备进行绩效考核，公司领导层决定中层人员的考核计
划和考核目标由分管副总自己制定。于是该公司赵总为人力资源部主管张经理
制订了以下绩效指标。
招聘任务完成率；薪酬计算错误人次；员工投诉、争议处理有效性；公司员
工培训计划完成率；员エ主动离职率；人均招聘费用。
到了年末，赵总根据绩效指标为人力资源部主管评分。第二天，张经理沉着
脸来找他，说:“我一年勤勤恳恳，工作表现也相当出色，为什么只得了
分。”赵总指出了张经理工作中的几个小错误，笼统地说:“没人能得满分，下
年度考核继续努力就行了。”张经理虽然没再说什么，但他对赵总的答复并不
满意，同时，对绩效考核也产生了不信任感。
本例中，绩效指标的制订由分管副总一人说了算，人力资源部主管张经理并
没有参与，导致张经理并不清楚考核指标和评价标准。考核结果出来了，张经
理的评分并不高，自然会对考核结果不认可。当张经理表现出对考核结果不满
时，赵总并没有认真对待，而是草率应对，这种行为势必会引起下属的反感。从上述案例可以看出，从绩效计划制订到最终考核结果出来的整个过程中，
绩效的沟通都是很缺乏的。正确的做法应该是，在设定绩效目标时，考核者和
被考核者应该就考核的重点进行沟通，使双方明确考核目标。为确保绩效计划
顺利推行，还要进行必要的绩效辅导。最后，针对考核结果进行沟通，促进绩
效改进。