文档介绍：就业性别歧视判断标准立法的困境与出路
 
 
王璐
（西南政法大学,重庆401120）
Summary：就业性别歧视的判断标准是反性别就业歧视案件的焦点。没有判断标准，就无法认定用人单位是否构成就业性别歧视，案件也就陷入僵倾向，判断标准形同虚设
无论是立法语言还是现行法律法规，在一定程度上都存在性别歧视的倾向。比如，在退休年龄上，我国规定企业男职工退休年龄是60周岁，而女职工是年满50周岁，女干部是年满55周岁。虽然规定不同退休年龄的立法目的是保护女性，但过分的保护使女性丧失自主选择退休的权利，极易导致反向歧视。
二、就业性别歧视判断标准立法所面临的困境
（一）就业性别歧视在我国未引起充分重视
从社会文化来说，传统的性别歧视观念仍然对劳动力市场产生着负面影响；从社会公众来说，并没有意识到就业性别歧视是不合理甚至是不合法的，这对就业性别歧视判断标准的立法介入带来很多的落实阻力。2014年郑州大学几位学生发布了《郑州市大学生就业性别歧视调查报告》，%的被调查者表示曾经遇到过就业性别歧视，这些遭遇就业性别歧视者存在于多种行业中，%存在于建筑制造业中，%的存在于能源业中，%的存在于IT业中，%的存在于金融业，服务行业最低，%，%是其他行业。%%的分别在简历筛选和面试环节被用人单位拒绝。
（二）形成就业性别歧视统一法律判断标准的难度大
随着市场经济的繁荣与发展，劳动力市场中就业性别歧视的表现形式呈现出多样化趋势，如何建立统一的、具有普遍适用性的判断标准，是就业性别歧视判断标准立法的一大困境。由于我国就业性别歧视的道德判断标准根深蒂固，法律标准和道德标准是不一样的。从道德角度看，有些就业性别歧视在很长时间内是不可避免的，有些就业歧视是可以通过立法得以规制，有些则不能为法律所规范，这就在立法上增加了建立就业性别歧视统一判断标准的难度。
（三）就业性别歧视的隐蔽性越来越强
当今社会，公然歧视女性已为法律所不容，社会生活中对女性的隐性性别歧视愈演愈烈。比如长沙市民夏芳（化名）之前在一家外贸企业上班4年，结婚怀孕之后，立刻被公司辞退了。现在孩子已经10个月了，夏芳决定再入职场，但每次面试都会被问到“你是独生子女吗？”“你会生两孩吗？”。虽然夏芳根本没有生两孩的打算，况且“单独两孩”政策在各地也大多尚未落地，但由其引发的女性就业歧视已经出现苗头。
三、就业性别歧视判断标准立法的出路
（一）以“社会公共利益”为判断标准的原则
我国作为社会主义法治国家，立法时应充分考虑到社会利益和个人利益的统筹兼顾。保护好社会公共利益是我国社会主义立法的灵魂，就业性别歧视的判断标准以“社会公共利益”为指导原则是应有之义。
（二）以列举式规定就业性别歧视的典型表现形式
由于我国就业性别歧视判断标准的法律规范过于原则化，导致法官在审理就业性别歧视案件时，缺乏具体可操作的规范，以致对于案件认定的弹性很大。因此，将各类就业性别歧视类型化，对用人单位典型的性别歧视行为进行列举，弥补社会公共利益原则不足以给法官提供充分根据的缺陷。通过列举的方式给法官具体可操作的规范，有利于就业性别歧视案件审理。故建立具体的判断就业性别歧视的标准，典型列举式是不能不