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职率 3%-5%的标准，如算上车间离职人员，离职率会更高。离职率表明，公司
花钱为他人培养了一批人才，造成人力成本的隐性增加。
4、以往薪酬标准的一大特点是只能上不能下，业绩优与差在薪酬激励上流于形
式。
5、薪酬与考核方式的脱节（公司目前只对销售部进行考核，其它部门没有考
核），绩效薪酬流于形式。
8、薪酬在等级级差的设置上，还缺乏一定的规范统一性，一些比例大，一些比
例小，不利于薪酬的日常管理，如薪酬晋升的激励性、岗位调整引起的薪酬调整、
新员工定薪等。
通过以上公司目前薪酬模式的分析，行政人事部提出结构薪酬组合模式，将整个
公司的岗位纳入统一模式，在统一模式中反映不同岗位的特色，以体现岗位的价
值贡献，以及与业绩管理相衔接。
二、薪酬设计方案
根据现行薪酬模式的分析以及考虑到目前公司并没有实质上的绩效考核模式，现
行政人事部提出如下薪酬基本模式，供公司决策层参考：
1、结构：基础工资+岗位工资+绩效工资+技能工资+各种津贴+福利
↓ ↓ ↓ ↓ ↓
占工资总额（20%） (20%) (40%) (10%) (10%)其中：基础工资+岗位工资+技能工资组合为员工的基本工资。
2、说明：
基础工资——维持员工基本生活的工资。其功能是保证劳动力的简单再生产，解
决员工的温饱问题，依照北京市人力资源和社会保障局发步的最低工资标准（960
元），各岗位一致。
岗位工资——按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等薪酬因素决定的
工资。其主要功能是促进员工的工作责任和上进心。岗位工资由职位等级决定，
它是一个人工资高低的主要决定因素。岗位工资应该是一个区间，而不是一个点。
公司可以从同行业同职位或公司历史工资资料中选择一些数据作为这个区间的
中点，然后根据这个中点确定每一岗位等级的上限和下限。上限可高于中点
20%，下限可低于中点 20%。举例，某岗位岗位工资中点 1540 元，上限为 1848
元，下限为 1232 元，设立上限与下限是因为即便是同一岗位，因员工的工作积
极性、工作状态、解决问题的实际能力不同而有所区别，最大限度的避免了因同
一岗位因员工个人工作状态不同而导致的收入分歧。
绩效工资——绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工
为企业所创造的经济价值相联系。业绩工资可以是销售提成、年度奖励。此部分
薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。（关于绩效工资部分将在后续 KPI
绩效考核指标中进行详述）
技能工资——按照员工同行业的工作经验以及各项综合能力而决定的工资，其本
身在薪酬中占有一定比例。其主要目的是鼓励员工钻研业务、提高技能。
综合起来说，确定基础工资，需要对北京市最低工资标准进行确认；确定岗位工
资，需要对岗位做评估；确定技能工资，需要对人员资历和工作经验做评估；确
定绩效工资，需要对工作表现做评估。在本篇中所提到的一些诸如岗位评估、技能评估、工作表现评估将在后续部分陆
续作出评估标准和方案。
各种津贴和福利——是指公司为员工缴纳的基本医疗保险、养老保险、生育保险、
失业保险、工伤保险、年假等，津贴与福利是否完善，是一个公司人力资源是否
健全的一个重要标志，此项工作作的好，不但可以解决员工的后顾之忧，安心工
作，增加对企业的忠诚度，还可以提升企业的知名度以及在同行业中的声望，对
吸引到适格的人才很重要。
3、不同岗位等级的各部分薪酬所占比例如下：考虑到此薪酬模式中基础工资、
技能工资、津贴与福利相对固定，因此只分析岗位工资与绩效工资：
4、不同岗位序列的具体薪酬组合
管理序列：基础工资+岗位工资+技能工资+业绩工资+各种津贴+福利；绩效工资
以 KPI 考核指标为标准，辅以工作态度等进行季度考核，每季度发放一次。
岗位产品开发
总监部门经理主管一般管理普通员工
比例（首席）
业绩% 65% 60% 5