文档介绍：-
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绩效考核与绩效管理案
目录
第一章：总则
第二章：绩效管理与绩效考核的程序
第三章：绩效管理作业流程
第四章：员工考核类别及考核容
第五章：考核监视及反响路用
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评估结果分析
调整KPI
↓
是
否
完成
人力资源部
分管副总、人力资源部
分管副总、人力资源部
总经理
人力资源部
各部门主管
统计负责人
各部门主管、人力资源部
人力资源部
人力资源部
分管副总
绩效主管
薪资专员
各部门主管、人力资源部
分管副总、人力资源部
第六章
部门职责、岗位说明书、目标设定表
指标汇总表
考核表
行为观察量表
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KPI的制定:
以公司的整体目标、部门目标及岗位说明书为依据，绩效主管听取分管副总、制造部主管的意见，组织草拟
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KPI草案。遵循自上而下的原则，根据公司的整体目标进展分解，制定?目标设定表〔**部〕?制定各部门的KPI，然后再由各部门局部解制定个人的KPI。制定的KPI容包括指标名称及定义、设立目的、计算公式、目标值、数据来源、统计负责人等容。需由上下级共同商讨达成一致提交分管副总核准。
工作量考核方法的制定
部门主管会同人力资源部，估计部门不同岗位的情况，制定各岗位的每月具体工作量的考核方法，。
沟通达成共识
人力资源部会同各部门针对制定或修改的草案进展沟通，收集相关信息，提出修改意见，并初步确定制定或修改案。
对部门业绩指标等级量表制定或修改的审核
分管副总负责对KPI制定或修改的案进展审核，批准生效由人力资源部备案或退回重新修改。
部门业绩指标等级量表的资料管理
人力资源部负责对获得批准的KPI资料管理，分别以书面形式保存和以电
子文件形式保存。
部门按目标开展工作
部门应以关键绩效指标及具体工作方案为工作重点和努力向。
提交相关信息
评估期完毕后，统计负责人应将负责记录统计的信息在规定时间提交绩效主管。
自我评估
各部门在获得相关信息后完成行为观察量表相关容的填写。
绩效沟通
人力资源部依据各部门业绩指标等级量表的相关信息和被评估人的具体工作任务，在收到各部门提交的行为观察量表后安排各部门进展面谈沟通，明确前阶段的工作业绩，分析异常情况，提出改善措施；确定下阶段的工作目标和方案，提出被评估人的期望和要求，及为被评估人提供必要的帮助和资源。
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绩效评估
评估人根据绩效沟通达成意见。
评估人根据行为观察量表和相关统计负责人提供的信息计算被评估人的具体的考核结果。
审核
分管副总应了解评估结果的公正性，并保持所有下级评估结果的一致性的原则上，对评估人提交的行为观察量表和考核结果进展审核批准，如未通过审核则退回评估重新评估。
人力资源部审核保存
人力资源部应对行为观察量表评估结果和考核结果进展进一步审核，追溯原始信息，了解评估过程的规性，确保行为观察量表评估结果的真实性。并交分管副总审阅后保存。
绩效评估结果分析
修改意见交人力资源部进展审核，审核后由人力资源部组织开展修改行为观察量表的制定工作，形成绩效管理的良性循环。
被评估人的申诉
被评估人如认为评估结果不公平或不合理，应在获得评估结果的两个工作日向部门主管或人力资源部提出申诉，申诉受理人需在三个工作日完成调查并给被申诉人以明确答复。
员工考核类别及考核容
第一条：考核目的：
1、作为晋升、辞退和调整岗位依据。
2、作为确定薪资、奖励依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、鼓励措施的依据，促进上下级的沟通。
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