文档介绍：内部会议记要（7/27）
张巍：
现状
整体目标
直线
职能
通过直线和职能的关系看看登康是怎样做
的，管理者管什么？是人、财、事，事是通过流程来管。
张廷平：我们解决的是三个方面的问题
1规划：基内部会议记要（7/27）
张巍：
现状
整体目标
直线
职能
通过直线和职能的关系看看登康是怎样做
的，管理者管什么？是人、财、事，事是通过流程来管。
张廷平：我们解决的是三个方面的问题
1规划：基于口腔护理的战略定位
2组织体系：（1）架构如何安排（有块没条，怎样打破条块分割？核
心是权利配置问题）？
（2）包括的内容是人力资源刚才张巍讲的
3观念导入：人力资源管理是全员性的操作，对我们挑战最大的是全
员观念的转变。
张巍：难点
定向：（1）国企的性质，（2）这企业到底需要多少人？ （ 3）承受风
险
薪酬：（1）改制时刚改，心理的约定（2）利得群体，怎样根据利得
群体设计薪酬（3）纯粹的工资额度
考核：1）心理的约定（2）利得群体（3）额度
一项制度，如果按5年一直推行，就会出效果。
张廷平：
概念能力：信息量、启发性（包括可沿展、可控制） ，通过概念对未
来环境、状况的认识统一，启动系统。
企业之所以用咨询公司， 是因为标准化的概念不能启动系统， 我们就
是让标准化的概念非标准化，量审定做，整合概念。通过岁环境的认
知，现象的把握，未来的预期、结果的导向等整和，传递到企业的整
个体系 ， 统一思想 。如 薪酬的带宽不足 ，一个对于不同的人需要不同
薪酬结构。
中国的企业有会计帐但没有管理帐。
怎样提升概念？
、借概念，
、偷换，重新定义（把内涵挖来；把外延扩大）
、造。
所以，平时注意收集，如读卫而奇的书，要明白活力曲线。
张巍：
、解聘、招、定向
、薪酬：
结构：
工资：除了制度上的，有无阴性的（如车间的小金库、工会的活动）
奖金：除了阴性的，有无制度
福利：除了制度上的，有无阴性的
对应到人， 事实是怎样？人对薪酬的看法？从改制之后每个人每个月
拿多少？
培训：花钱的，哪些人，参加了哪些培训？内部培训I?
考核：哪些钱发下去，是以考核为理由的。
把发钱的系统搞清楚。发什么钱？发多少？谁发的?
对访谈的结果要提炼，
不启发他对薪酬的期望
目标，内容，程度，方法/程序、培训I,工具、时间、负责人、结果 性文件。
内容
目标
时间
责任人
备注（关键点）
评估企业
目前的组
织状况
优化组织 结构和工 作流程
确定部门 职能、岗 位职责和 相应的管 理制度
完整的绩
效考核体
源诊断报
系
告
位的职位 说明书
（不含财 务部、营