文档介绍：人力资源量化分析
人力资源量化分析
－支持人力资源战略转型与科学 规划的坚强后盾
摘要：在全球激烈竞争的背景下，企业的持久核心竞争优势归根结底是人力资源特别是人力资本的竞争。如何将人力资源从成本转变为资本，如何开发、保）新员工入职流程的满意度
3） 各招聘渠道投入比
3）关键职位空缺周期
3）入职率
3）新员工质量转正率
重
4）新员工入职薪酬分布
4）新员工平均转正周期
4） 新员工结构
4）在职期间的绩效评估
5） 关键岗位空缺成本损失
5）新员工流失率
此表运用五因素分析法，从成本、时间、数量、质量、满意度五个方面选取指标来分析。对于专业人力资源管理者有效准确地评价自己的工作有很大作用。而对于人力资源现状的分析，也可以从表里的这些指标来进行选取，此表为制定科学的人力资源规划提供了依据。
2、HR运营指标模型
HR运营指标是与人力资源战略规划与实施直接相关的指标，最终用户是人力资源部门领导及HR规划团队，他们主要关注的是人力资源运作系统是否有能力地支持企业战略，以及人力资源各职能的效率与质量是否能有力地支持人力
资源运作系统的高效运转等问题。具体如下表2：
表2：HR运营指标示例
获取
使用
1) 人力资源计划/空缺职位数目
1)人工成本总量及费用空置率
2) 新招员工平均到位周期
2）各项投入比重（如固定薪酬、变动薪酬、福利）
3) 新招员工数目
3）人工成本占整体运营成本的比重
4) 新招员工质量
4）人工成本增长率
5) 职位平均招聘成本
5）人均人工成本
6) 人力资源计划对人力成本影响
6）HR部门运作成本及占比
7) 空缺职位分布概况
保留
开发
1） 员工流失率
1）员工能力岗位匹配度
2） 流失原因分析
2）培训总时数
3） 离职趋势分析
3）员工平均培训时数
4） 流失员工的平均服务周期
4）培训达标比例
5） 空缺填补成本
5）绩效变化分析
6） 流失人员绩效分析
6）潜质人才比率
7）成才情况
由于HR运营指标重点反映的是HR的体系能力，因此我们从人力资源管理的全局出发，对人力资源的获取、使用、开发、保留等维度选取对人力资源部领导和人力资源规划有价值的指标。这些指标既能反映人力资源管理的结果（如人才流失率），还要重点反映人力资源管理体系的能力。比如在分析“培训工作是否体现了对员工绩效的影响”时，我们可以通过分析不同绩效人群的平均培训时数、平均培训费用等指标之间的相关性，来从一个侧面反映培训工作的有效性。
3、HR决策分析指标模型
对于高层的领导者（比如CEO）来说，他们往往关注的不是影响企业发展的单个指标，而是综合、定性的战略问题，这就需要我们通过一系列相互关联的指标来提供决策支持，从而确定要解决的问题（定性），然后提取主要分析指标及相关联的指标（定量），进行分析和决策。
在提取决策分析指标前，我们可以先回顾一下绩效考核里平衡计分卡的概念。平衡计分卡实
际上是帮助企业领导进行战略决策的工具，它包含了企业领导最为关心的、反映企业是否健康运行的关键指标，包括四个维度：财务、客户、流程、学习与成长。其中，“学习与成长”维度可以解释为“员工队伍”，因为一流的员工队伍是驱动业务成功的关键动力。所以，HR决策分析主题首先应该围绕“员工队伍”的评价来确定。对于员工队伍的评价，可以从队伍数量是否充沛、人岗是否匹配、结构是否合理；员工满意度与敬业度是否够高；人力资源的投入产出比是否合理这三个角度来说明。而且，一流队伍的建设离不开一流的人力资源管理水平，所以，HR的体系能力也可以作为指标的一个维度。因此，对于HR决策分析模型，可以从队伍、士气、效率、HR体系能力这四个维度去提取指标。具体如下表3：
表3：HR决策分析指标模型
员工队伍
士气
1） 员工数量及增长情况是否合理
1）员工满意度（通过调查问卷获得）
2） 公司是否做到了人尽其才
2）员工敬业度（通过调查问卷获得）
3） 是否清晰界定看核心人才队伍
4） 各种用工形式人员的比重是否在合理的范围之内
效率
HR体系能力
1） 人工成本支出是否处于合理水平
1）关键岗位能否迅速实现内部人员配置
2） 劳动生产率是否保持领先水平
2）是否建立了“专才”与“通才”的职业发展通道
3） 人工成本的增长对劳动生产率的增长能否产生影响
3）人员退出通道是否畅通
4）培训是否影响到员工的绩效表现
三、人力资源量化模型对人力资源战略及规划的意义
我们通过HR业务指标、HR运营指标和HR决策分析指标这三个管理层面