文档介绍：人员流失案例
案例1：核心员工跳槽引发经营危机 
　　某知名饭店集团非常重视员工培训，并成立了员工培训中心，新招来的员工一到饭店就被送到培训中心接受长达一年的业务培训，全部费用由饭店承担。至2004年，该培训中心已先后培训、企业一次性培训的人数过大，在培训结束后的较长一段时间内工作很不饱满，有些人甚至没有实际工作，不能学以致用，造成了学员的浮躁不安的情绪。2．当学员学成并积累了较多的设计经验后，企业没有及时承认学员新的价值，为其调整薪资。企业认为，学员的设计能力是企业花巨资专门培养出来的，他们的薪水与同期其他未经封闭培训、一直在工作岗位上工作的大专、本科毕业生相同是理所当然的，学员们应该心怀感恩心态为企业服务。然而，现在是开放的市场经济时代，学员经过系统培训和实践后，市插价值已大幅提升。企业必须、而且是
欣慰地承认这一实事，并付出与之相应的价格。学员对企业确实怀有感恩心态，但也希望自己的价值获得承认，很难要求他们长期抵挡其他企业高薪猎头的诱惑。3．在培训之初，企业虽然也与学员签定了一纸多年服务的合同，但没有切实可行的配套措施，没有约束力。此外，在这一案例中，人才的流失也与对知识人才的人性化管理有关。
    ，知识型员工就职时最注重的因素依次是：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富，而且员工的知识层次越高，就越看重个人长期发展的空间。因此，在企业内建立完善的全员培训系统，坚持对员工进行持续、系统的培训，不仅能有效地提升企业的科技实力和市场竞争力，而且能够提高员工的工作技能和基本素质，满足员工拓展个人发展空间的需求,是企业留住人才的有效手段之一。尤其是对某些特殊的群体，可以直接收到预期的效果。
案例
    三、大学本科以上学历的毕业生，在企业服务的1―3年期间，因为已经积累了一定的工作经验，但又尚未发挥出明显的绩效，一时提不上去，往往有很强的流夹倾向。针对这一倾向，某企业挑选企业内表现优秀的大专、本科生，隔年开办了数期工程硕士培训班。培训班的基础课由高校派教授在业余时间授课，毕业课题从企业急需解决的技术难题中选择，由高校教授和企业高工共同指导，毕业后，企业承认其硕士学历。由于是不脱产学****学制为3- 4年。在这3、4年内，相关人才不会流失，而且，因为其工作绩效的逐渐显露，有了相应的升迁，更重要的是他们在企业一共工作了6、7年，早已认同了企业的文化，再流失的可能性就很小了。这样，企业既留住了人才，又培养了更高级的人才，同时辽为企业解决了技术难题，一举三得。
    四、在某大型的模具制造企业内，有一批技校、中专毕业，10多年来与企业共同成长的老员工。这批老员工加工模真的技艺精湛、生产经验丰富．且深得企业文化精髓，是企业的宝贵财富。但随着他们年资的增长，工资越来越高，而精力和体力却逐步下降，工作效率已不及后起之秀。这不仅使企业经营成本上升，也给老员工造成了离职另谋出路的心理压力。为开拓老员工的职业生涯，充分发挥速笔宝贵贵源的价值，企业借鉴了***自考中工商管理专业的学****内容，自定课程，与高校联合举办了
“优秀老员工企业管理培训班”。经过两年多的系统培训，老员工提高了自身的基本素质，全面、系统地掌握了现代企业管理的理论知识，许多老员工不仅很快走上了企业的基层、中层领导岗位，而且成为企业扩张在异地设厂、海外设厂的先锋和骨干力量。
    案例分析
    在案例三和案例四中，企业培训的目的中明显有留才的成分。培训的对象、内容以及培训的周期设计都与培训的目的协调一致。培训内容是企业和员工双方的共同需求，且是学员现在或即将担当的工作岗位上急需使用的知识与技能。培训的结果拓展了学员的职业生涯空间，并很快地见到了实效。随着学员学历、工作岗位或职位的变化．其新的价值及时得到了企业的承认。企业达到了培训的目的，培训取得了很好的效果。在这两个案例中，学员都要经过相关高校的毕业文凭考核，但企业只把这项考核的结果作为参考，另立标准，把学员的理论成绩与理论在实践中的应用情况作综合考评，对合格者发企业承认的硕士或大专文凭。同时，由于是企业出资培训，高校发的文凭由企业保管。这些措施对企业留才起到了很好的作用。
    总之，企业在进行培训项目规划时，一定要注意培训目的、培训对象和培训内容的协调一致，培训的时机、形式、人数、周期也应与之配套。培训的内容一定要能学以致用，其主要内容一定是员工在工作中必须要用到的知识和技能。尤其是在进行专项技术的集中培训时，特别要注意到及时制定与留才相关的政策和措施。这样，才能确保培训工作达到预期的效果。
本案例就是员工培训后发生人才流失的典型例子。A电气公司把王某送到美国去培训，王某在培训过后却跳槽了，使A公