文档介绍：新员工入职导入培养体系建设
“雏鹰计划”实施方案
第一条总则
为了配合金融集群转型发展战略，并根据集群人力资源现状与需求，引进高素质大 学生并着力培养自生力量是满足集群人才需求与发展的根本解决之道。为了使新员工入 职后尽快了解公司企业类
《费用报销指引》
财务报销制度、操作流程、注意事项
财务中心
轮岗学****br/>风控类
《优质客户辨识》、
《如何做贷前贷后尽职调查》、
《风控法律知识》
《资产负债表》、《现金流量表》、《利 润收益表》的内部逻辑与使用，客户 分析、客户选择注意事项、合同签订 注意事项，贷前、贷后管理
风控中心
轮岗学****br/>O2O金融类
《个贷业务介绍与O2O网络金融模式》
个人贷款业务相关概念、、O2O网络 金融业务模式
O2O金融
轮岗学****br/>客户服务类
《业务报表资料实务》、
《业务系统使用实务》
业务相关资料、报表明细、业务 系统操作流程、相关注意事项
客户服务部
轮岗学****br/>人力资源类
《OA操作指引》
工作月报实操、考勤异常管理、薪酬 明细查询、费用报销、出差申请
人力行政中心
基础培训
第四条培训考核
新员工的培养目标要与集群发展战略、个人的职业生涯规划相结合；考核指标要能 够量化、明确、精细，符合实际，根据不同的岗位、专业有所侧重。
考核要客观、公正、符合实际，真实评价新员工实际表现。
导师要热情承担培养责任；用人部门、人力行政中心及相关考核责任人必须积极主 动承担起指导和考核责任，不可积极推进新员工培养的顺利落地和执行。
培养考核实行监督原则，新员工、上级领导、人力行政中心等相关人员都有监督培 养导师、培养部门、考核人员的权利和责任。
新员工试用期考核周期为六个月。考核的目的是确定新员工是否适合在公司继续发 展，能否适应公司环境和文化，是否认可公司愿景和价值观；确认其工作技能是否达到 公司的要求，是否有学****能力和培养潜力；通过对新员工全方位的考核，确定考核等级， 决定新员工按期转正、延期转正或者是终止劳动关系。各考核人员需本着对集群负责、 对新员工负责的态度，客观、公正、认真地做好考核工作。
见《新员工试用期员工作考核表》
新员工试用期考核得分=导师评分50%+转正答辩得分50%
考核等级分为：合格（80分以上）、待查看（60分-80分＜不含＞）、C、不合格（60＜ 不含〉分以下），考核结果同时应用于集群相关奖项评选中。
考核结果为合格的新员工，予以转正；
考核结果为待查看的新员工，待查看1个月，重新考核；
两次考核结果都不为合格，解除劳动合同；
考核为不合格的新员工，解除劳动合同。
第五条导师及辅导员制度
集群对新员工实行导师与辅导员制度相结合的培养。
导师必须为各部门精英骨干，有能力对新员工进行业务指导，具有管理意识，较强 的计划、组织、沟通、协调能力，有能力为应届毕业生制定合理的工作计划。
导师制一职关系到集群“造血”模式的成功与否，优先考虑集群的优秀员工担任导 师。集群实行精神和报酬相结合的导师激励制度，每年评选优秀导师，同等条件下，导 师可以优先晋级和加薪。
新员工导师指导的新员工工作表现突出、获得集团、集群表彰，导师将获得200元 的导师津贴和800元指导奖金；
新员工导师指导的新员工试用期内表现优秀，顺利完成转正，导师将获得200元的 导师津贴和400元指导奖金；
新员工导师指导的新员工试用期内表现一般，未能转正，导师将获得200元的导师 津贴；
新员工导师未能很好的给予新员工指导，将不能获得导师津贴；
各部门推荐的导师须具备以下条件：
专业能力突出，能很好的培育新员工的专业技能；
有一定的沟通交流能力，能流畅的和新员工沟通交流；
有耐心，能很好的回答新员工对专业知识细节的提问。
为充分利用公司内部的软实力资源，激励公司各级员工参与公司的培训工作，规范 公司内部讲师授课流程，全面提高培训质量和培训效果，发挥内部讲师在培训体系中的 中坚作用，金融集群将根据讲师的授课水平和课堂表现给予讲师相应金额的课酬。
讲师授课考核得分=课程评审得分60%+学员评分40%
见《课程评审表》、《讲师授课满意度调查表》
考核等级分为：A （95分以上）、B+ （80分-95分＜不含＞）、B （60分-80分＜