文档介绍：企业敏捷转型时期的人才结构升级
通用电气的韦尔奇曾说过：没有对的人，就没有对的战略。人才是保障战
略制定和实施的关键要素。很多企业的带头人能以敏锐的判断找到新的商业机
会，并制定出相关的战略，但经常发生没有合适的人向，让合适人在恰当时机发挥所长，
特设立了全球人力资本委员会（HCC）来负责制定公司人才管理政策与推动落地，HCC 包括 35 位来自不同业务单元和重要分支机构的资深直线领导者，其中
只有一位成员来自 HR 部门。
贝莱德为了维护公司文化一致性，确保人才战略落地要紧贴业务价值，HCC
采取了以下人才管理策略：
1) 人力资源规划与招聘。在贝莱德，人才招募和人员规划一般由各业务
单元负责，HCC 主要参与雇主品牌建设。
2) 培育高绩效文化。员工敬业度和绩效由直线领导者负责，HCC 则组织
小组访谈，研究如何提升员工士气。 HCC 提高了员工考核标准，并将
内部挖潜成效纳入管理者评价体系，从而改善了优秀员工评估和晋升
机制。
3) 培养领导力。评估领导者，除了看业绩，还要看其能否言传身教、践行
公司基本原则。（“我们是同一块黑岩”、助力他人成就、协同应对挑
战等）
4) 员工发展。HCC 负责健全贝莱德的员工发展体系。公司领导者一直将
拓展任务和培养下属视为人才管理的基石。在贝莱德，管理者要学会
成为员工的导师和代理人，激发他们创造高绩效。随着职位上升，管
理者有机会参与一系列培训计划，包括高绩效与团队合作、成效影响
力、企业领导力等。
5) 人才评估与继任计划。贝莱德拥有全面的人才评估和选拔机制。“为
客户利益团结协作是我们业务模式的基石” 格林说，“因此领导者人
选事关重大。”HCC 建立了人才评价标准，其中重要一项是，领导者
必须具备合作精神。二、重构人才生态
不管曾经多么成功的业务，都迟早会失去成长空间。面对这样残酷的现
实，企业不得不周期性的对业务进行重塑，将业务从成熟的阶段跨越到下一个
具有未来发展阶段。企业要想跨越业务发展的周期陷阱，人才生态需要重构。
1．及早改组高管团队
不同的管理者有不同的擅长点，在企业不同的发展阶段，所发挥的价值也
不一样，要想跨越业务发展的周期陷阱，高管团队需要为创建未来差异化能力
而做出变革，因此，企业要及早向领导层输送新鲜血液，并且不断对高管团队
进行重组，让新的领导层带领企业向新的发展方向前进。
以英特尔高管团队演变历程为例，截止 2018 年底，共有 6 任正式 CEO，依
次是：罗伯特·诺伊斯、戈登·摩尔、安迪格罗夫、克雷格·贝瑞特