文档介绍：六种激励方法
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通过学****本课程，你将能够：
● 了解管理激励的原理；
● 明白激励的作用及其发生的途径；
● 正确区分保健因素和激励因素；
● 学会如何有效利用公平理论和期望理论。
 
 
管理激励的六大原前就进行第二次奖励，能使员工一直处于被激励状态中。

强化时尽量避免偏差出现。在管理的实践中，设想和实际往往都是有一定差距的，因此，很难保证每次强化都有适当的效果。
 
【案例】
“想”与“说”都要做
一位妈妈带着三岁的儿子在草地上玩，草地就在一条马路的旁边，马路上不时有自行车和汽车通过。妈妈和熟人聊天，儿子放在草坪上玩皮球。不一会儿，小孩把皮球踢到马路上了，他赶快跑去捡。妈妈一看，吓了一跳，赶紧冲过去，把小孩抱起来就照屁股打了几下，然后捡起球，把小孩抱回草坪上，告诉他不要再去马路上，就又和熟人聊天去了。不一会儿，小孩儿又把皮球踢到了马路上，又跑到马路上去捡球。妈妈一看出了一
身冷汗，赶紧跑过去，啪啪就是几下，又把小孩儿抱回草坪上，放在那玩儿，然后继续聊天了。不一会儿，同样的事情又发生了，小孩儿又将皮球踢到了马路上。这时，小孩没有再直接冲到马路上，而是先看看妈妈是不是在看他。
 
不难想象，这位妈妈第一次打小孩的本意是让孩子知道马路上很危险，但是小孩学会的却是如何避免妈妈的惩罚。事实上，这位家长在给孩子惩罚后，还应该告诉孩子惩罚是让他懂得不应该到马路上去捡球，而不是为了打他，从而避免产生强化的误差。
在管理的过程中，管理者给下属的惩罚或者扣除奖金的措施并没有带来什么效果，反而让下属学会如何避免惩罚。这就要求管理者在实施强化的过程中明确要强化的目的，并且让下属清楚采取强化措施的原因。
三、双因素理论

双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格（Frederick Hertzberg）提出的，是激励因素和保健因素理论的简称。该理论认为，激发人动机的因素有两类：一类为保健因素，另一类为激励因素。
 保健因素
保健因素又称为维持因素，没有激励人的作用，但却带有预防性，可以保持人的积极性、维持工作现状。就像给果树喷洒农药，不能帮助果树和水果的成长，只能起到保健的作用；也像保健品，只能强身健体，不能治病。企业政策、工资水平、工作环境、福利和安全等，皆属于此类因素。
在企业管理中，保健因素可以防止员工产生不满的状态，但是不会提供动力去激励员工。
 
【案例】
“保健”的奖金
某家企业，员工的工资单上有奖金一项，每个人都是45元。这本来是一项激励措施，但是由于给每个人的都是一样，没有任何级别和职位差别，就起不到激励作用，只能起到让员工满意的作用。如果这个奖金取消，员工就会心理不痛快，将这种不满意表达出来。此时的奖金就只起到保健因素的作用。
 
 激励因素
激励因素是影响人们工作的内在因素，其本质为注重工作本身的内容，以此提高工作效率，促进人们的进取心，激发人们做出最好的表现。
保健因素和激励因素都可以调动人的积极性，只是其影响的程度不同而已。

 
【案例】
为企业减负
在中国企业改革的进程中，很重要的过程就是减轻企业包袱，由于以前的国企多是企业办社会，都有自己的子弟学校和幼儿园等机构，在企业改制过程中，要将这部分包袱从企业剥离，由政府管理。在这些企业里，“幼儿园”也就是保健因素。
在国外，日本的松下和索尼也为职工提供了幼儿园，但是却是激励因素，因为日本人对企业的定位就是赚钱，企业没有为职工提供幼儿园的义务。
 
同样是幼儿园，在不同的情景下就会由激励因素变为保健因素，失去激励的作用，这是应当引起管理者深思的问题。

在维持保健因素的基础上，应当尽可能促进其转化为激励因素。
 
【案例】
老总巧计渡危机
一家1999年新创业的公司选择了一个很不错的行业进入，由于进入时机和发展策略恰当，连续数年发展很好，从1999年50人发展到了2003年的200人，1999年员工年底领到了3000元奖金，到了2002年，180人的企业每人发了6000元奖金。
2003年，公司遇到了发展的问题陷入经营困境，眼看到了年底，财务科的账上还没有准备好给员工发奖金的钱。后来，凑的钱也只够每人发3000元奖金，公司领导觉得这样不仅不会起到激励作用，可能还会招致
一片骂声，该怎么办呢？老总就想到了一个办法。
距离年关放假还有10天，老总找了一个人到他的办公室谈心，副总进来时，老总就交待这人先坐一会儿，等一下再聊。老总跟副总进里间，虚掩上门，这人就在外面听到副总说银行答应的流动贷款不给了，本来要拿这笔钱发奖金的，这下就困难了，没钱发年终奖了，提议不发年终