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（培训体系）第一讲：培
态度进
行考核评价，尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质，进行
测评，以确定需要培训的内容和人员。
上述三种分析过程是三位一体的，由综合分析到单项分析、由总
体分析到个体分析、由抽象分析到具体分析，由大至小逐步明确
确定培训对象。下面是培训需求评估模型：
（二）培训需求调查与预测方法的运用
通常企业可以选择以下各种方法，对培训需求作出调查与预测。
1、自我申报。即设立“自我申报参加培训制度”，让职工申诉参
加培训的理由与依据。
2、人事考核。即依靠人事管理的考核结果，诸如工作成绩、能力
和态度考核结果，分析确定培训的对象和内容。
3、人事档案。即利用人事档案，对人员情况及历史状况作出调查，
确定培训的需求。
4、人员素质测评。即用一套标准的统计分析量表，对各类人员的素质进行评估。根据评估结果，确定培训对象与内容。
培训需求评价的作用
（一）需求评价结果是培训的依据
培训需求的科学性，直接决定培训内容、培训方法和考核
标准设计的科学性。因此，作为分析阶段的培训需求评价
是培训中最关键的一个环节，它是其他阶段进行的前提和
实施的依据。
培训需求评价应从组织分析、任务分析和人员分析三个方
面进行，通过对三方面评价结果的比较和综合，确定出可
培训因素及培训重点，即最必要的知识、技能和态度。这
时制定培训内容规划的依据。
（二）再培训需求评价过程中，分析需求是关键，而揭示
绩效问题原因又是关键之关键
1、通过理想状况和实际情况间的差距分析，筛选出当前问
题存在的原因；
2、区分可训练因素和不可训练因素；
3、根据因素的重要性，确定其在培训内容中的结构权重。
（三）强调对特定职务的胜任特征是培训需求评价的新趋
势之一
通过需求评价，发现能预测或决定有卓越表现的深层胜任
特征，如动机、自信心等能决定行为及绩效的关键特征。在技能需求评价中，应特别关注对心智技能的分析和培训。
此外，胜任特征分析也对培训需求的评价方法提出了新的
要求。仅仅采用问卷法是不够的，需要探索其他更为有效
的方法来完善。
个体因素的需求评价
，个体行为也是组织行为的基本组成单
位。个体的需要、动机、个性、感知、学****态度和技能
等因素都会对人的行为产生影响。此外，工作满意度与员
工的工作士气、工作绩效等有密切的关系，一些实际的工
作条件因素，如报酬、监督方式、工作本身的特点、工作
伙伴、安全、晋升等，也对工作满意度有相当的影响。这
些因素是培训需求评价中应考虑的重要因素。美国明尼苏
达大学的多年研究证明，高/低绩效的员工在个人心理因素
方面有显著差别的特征是成就定向、自信心、主动性、组
织责任感和学****新知识的兴趣。
知识技能的需求评价
JohnAmold 等人在考察知识需求时，主张从三方面进行需
求评价：对组织系统和人员信息网络知识的分析；对产品
服务、竞争者的知识分析；对专业性知识的分析。在技能
分析方面，根据员工心智技能模拟培训法的研究结果，主张将心智技能作为培训的重点，并在实际的技能培训中采
用了专家口语报告方法和汇编删格法
（RepeteryGridMethods）来建立专家解决问题的认知模型，
明显提高了培训效果。
胜任特征的需求评价
在培训需求评价中，尤为值得关注的趋势是对胜任特征
（petency）的需求评价。这种分析不是仅局限于组织、任
务或人员分析的某一个层面，而是强调需求分析和培训结
果应能提高培训这对未来职务的胜任能力。所谓胜任特征
是指能将某一工作（或某一组织、某一文化）中有卓越成
就者与表现平平者区分开来的个人特征。各种胜任特征可
以描述为在水中飘浮的一座冰山。水上的部分代表表层的
特征，如技能、知识、社会角色、自我形象等，这些特征
易于感知，但不能预测或决定能否有卓越表现。而处在水
下部分的深层胜任特征，如动机等，决定着人们的行为及
表现。Mcclelland 特别强调对胜任特征的测量，即对成功
人士与担任