文档介绍：人力资源规划一方面要进行人力资源构造分析。所谓人力资源构造分析也就是对公司既有人力资源的调查和审核，只有对公司既有人力资源有充足的理解和有效的运用，人力资源的各项筹划才故意义。人力资源构造分析重要涉及如下几种方面：
（一） 人力资源数人力资源规划一方面要进行人力资源构造分析。所谓人力资源构造分析也就是对公司既有人力资源的调查和审核，只有对公司既有人力资源有充足的理解和有效的运用，人力资源的各项筹划才故意义。人力资源构造分析重要涉及如下几种方面：
（一） 人力资源数量分析
人力资源规划对人力资源数量的分析，其重点在于探求既有的人力资源数量与否与公司机构的业务量相匹配，也就是检查既有的人力资源配量与否符合一种机构在一定业务量内的原则人力资源配备。在人力资源配备原则的措施运用上，一般有如下几种：
1、 动作时间研究。动作时间研究指对一项操作动作需要多少时间，这个时间涉及正常作业、疲劳、延误、工作环境配合、努力等因素。定出一种原则时间，再根据业务量多少，核算出人力的原则。
2、 业务审查。业务审查是测定工作量与计算人力原则的措施，该措施又涉及两种：
（1） 最佳判断法。该措施是通过运用各部门主管及人事、筹划部门人员的经验，分析出各工作性质所需的工作时间，在判断出人力原则量。
（2） 经验法。该措施是根据完毕某项生产、筹划或任务所消耗的人事纪录，来研究分析每一部门的工作负荷，再运用记录学上的平均数、原则差等拟定完毕某项工作所需的人力原则。
3、 工作抽样。工作抽样又称工作抽查，是一种记录推论的措施。它是根据记录学的原理，以随机抽样的措施来测定一种部门在一定期间内，实际从事某项工作所占规定期间的百分率，以此百分率来测定人力通用的效率。该措施运用于无法以动作时间衡量的工作。
4、 有关与回归分析法。有关与回归分析法是运用记录学的有关与回归原理来测量计算的，用于分析各单位的工作负荷与人力数量间的关系。
有了人力原则的资料，就可以分析计算既有的人数与否合理。如不合理，应当加以调节，以消除忙闲不均的现象。
（二） 人员类别的分析
通过对公司人员类别分析，可现实一种机构业务的重心所在。它涉及如下两种方面的分析：
1、 工作功能分析。一种机构内人员的工作能力功能诸多，归纳起来有四种：业务人员、技术人员、生产人员和管理人员。这四类人员的数量和配备代表了公司内部劳力市场的构造。有了这项人力构造分析的资料，就可研究各项功能影响该构造的因素，这些因素也许涉及如下几种方面：公司处在何种产品或市场中，公司运用何种技能与工作措施，劳力市场的供应状况如何等。
2、 工作性质分析。按工作性质来分，公司内部工作人员又可分为两类：直接人员和间接人员。这两类人员的配备，也随公司性质不同而有所不同。近来的研究发现，某些组织中的间接人员往往不合理的膨胀，该类人数的增长与组织业务量增长并无联系，这种现象被称为
“帕金森定律”。
（三） 工作人员的素质
人员素质分析就是分析既有工作人员的受教育的限度及所受的培训状况。一般而言，受教育与培训限度的高下可显示工作知识和工作能力的高下，任何公司都但愿能提高工作人员的素质，以盼望人员能对组织做出更大的奉献。但事实上，人员受教育限度与培训限度的高下，应以满足工作需要