文档介绍：薪酬鼓励的艺术 
尽管薪酬不是鼓励员工的唯一手段，也不是最佳的措施，但却是一种非常重要、最易被人运用的措施。薪酬总额相似，支付方式不同，会获得不同的效果。因此，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。
要想使薪酬既具有最佳的鼓贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较公司与否具有物质吸引力。
对公司而言，福利是一笔庞大的开支（在外企中能占到工资总额的30%以上），但对员工而言，其鼓励性不大，有的员工甚至还不领情。最佳的措施是采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出某些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于老式的整洁划一的福利筹划，具有很强的灵活性，很受员工的欢迎。
在薪酬支付上注意技巧
对不同的人员要用不同的鼓励措施。众所周知的马斯洛（Maslow）需求五层次理论阐明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才干考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，虽然公司文化搞得再好，也难留人。对高层次人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺少吸引力。  将钞票性薪酬和非钞票性薪酬结合起来运用，有时能获得意想不到的效果。前者涉及工资、津贴、奖金、"红包"等，后者则涉及公司为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举办的旅游、文体娱乐等。有些公司专门为员工的家属提供特别的福利，例如在节日之际邀请家属参与联欢活动、赠送公司特制的礼物、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等，让员工感到特别?quot;面子"。主管赠送的两张音乐会票、一盒化妆品，常会让员工激动万分。
合适缩短常规奖励的时间间隔、保持鼓励的及时性，有助于获得最佳鼓励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增长不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强鼓励效果。
选用品有鼓励性的计酬方式 
计酬方式一般涉及准时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺少鼓励效果的是准时计酬，其鼓励作用只是体目前每年调薪前后的一段时间，很难持久。但它也有明显的长处：收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘；实行以便；劳动力成本易于预测；不会由于强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工的鼓励作用十分明显，但它仅合用于产出数量容易计量、质量原则明晰的工作，对知识白领的工作很难计件。在IT行业，最一般采用的是准时计酬与按绩效计酬相结合。它需要事先设定具体的工作目的（指标），考核期结束时或项目完毕后根据实际工作业绩评估成果计算浮动工资或提取佣金。业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。对高档职位，公司利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩，更具鼓励性和公平性。这种措施需要有合理的目的设定措施和良好的绩效考核系统做支持。
对于高科技公司里的研发人员，根据项目管理法则，可以按研发项目中的若干核心阶段设立多种"里程碑"，对按筹划完毕者实行奖励，而不是按工作时间行赏。此外，将研发人员的部分薪酬与产品的销售状况挂钩、增长加薪机会，使薪酬支付更加敏捷地体现员工的业绩。 
注重对团队的奖励 
尽管从鼓励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间互相合伙，同步避免上下级之间由于工资差