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望理论”。理论
形成是基于分析人们通过工作的完成以达到自己的个人目标和需要的方式
及过程，它有两个前提：每个人对于结果的期望各有不同；当一个人在选
择多个可行方案的时候，他的行为同时受到自己期望偏好和对于目标能否
达成预判的影响。当这个人认为某种行为或选择可以带来对自己有吸引力
的结果的时候，他就容易做出此类行为或选择。期望理论最主要有两个方
面的内容：期望公式和期望模式。期望模式是一个正向的发展过程，当个人通过努力能提高个人绩效，而个
人绩效的提高能带来组织奖励的提高，并且组织的奖励能满足个人需要的
预期，如此才是一个正态的发展过程。
利用这两方面的内容，我们可以判断一个公司的浮动奖金制度是否有激励
的效果。如表 2-1 所示，.......................
国内研究现状
（1）国内相关理论研究
戚其明（2007）在《薪点工资制》一文中提出薪点制，这是根据岗位价值
评估评价每个岗位的薪点，这个时候还没有能力的出现，也就是说同层级
的人薪点差不多，但进步在岗位，比如人力资源经理薪点 120，财务总监
可能是 125 或者 115，起码把岗位之间分别开了。不像等级工资制，在中
日合资的企业里，如果日本占主要股份，日本人也不建议把薪酬拉开太
大，也不建议让绩效考核工资占比太大。等级工资制跟能力和岗位没关
系，跟级别有关系。薪点制把岗位分别开来，虽然岗位之间差别不太大，
但起码是一个进步。一个薪点对应一个薪酬标准，比如薪点 115 对应一个
月一万五，125 对应一万六。这是传统的薪酬，通过岗位价值评估来设置
岗位级别。
李猛（2012）在《人力资源薪酬设计问题探析》中提出所有企业都希望建
立一个既能充分调动员工积极性又能使企业人工成本在一个合理范围之类
支出的薪酬体系。这需要一个平衡，就要在设计薪酬体系时要充分考虑薪
酬体系激励性、经济性、公平性、竞争性等等，实际操作中通过绩效管理
来体现薪酬管理的激励性，可以控制薪酬总额预算来保证人力成本的经济
型。而薪酬的公平性和竞争性除了要和企业自身的薪酬策略结合以外，还要与外部市场数据有效的结合。所以在内部公平性的基础上体现外部的公
平和竞争力就成为薪酬设计的最重要环节。
江锦凤，黄国政和蒋小华（2014）在《企业工资总额控制的方式与预算管
理》一文中指出薪酬预算管理者在整个管理过程中是进行一系列薪酬成本
的权衡和取舍。薪酬预算目的是实现薪酬总额的控制，薪酬总额是企业薪
酬管理的难题，尤其是多元化集团性企业。所以企业进行薪酬预算的目的
是实现对薪酬总额的控制。那薪酬总额控制的关键在于根据企业实际情况
来确定一个合理的薪酬总额的预算，然后以薪酬预算总额预算为标准来实
行薪酬控制。一般来讲也有自上而下和自下而上（部门内部对每个员工未
来薪酬进行估算，计算出整个部门需要的薪酬支出然后汇总。优点是可行
性比较高、自主性比较强，因为部门负责人只需要按照既定的原则进行计
算，计算出加薪的幅度再汇总，人力资源就不用太操心了，毕竟用人部门
会对自己的人才更加了解；缺点是工作复杂性，相对来说不准确，因为这
个对管理者要求非常高，他是于公还是于私？
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3LC 公司薪酬体系分析..............26
公司薪酬体系现状.............. 公司薪酬体系存在问题..........30
4LC 公司薪酬体系优化设计............36
优化设计思维............36
优化目的..........37
方案设计原则...........37
5 结论与展望............58
结论.............58
有待进一步研究的问题...............29
4LC 公司薪酬