文档介绍：雅居乐集团高管长期激励计划
华信惠悦项目组
2008年12月
华信惠悦咨询(深圳)有限公司 Tel: +86755 8236 4888 Fax: +86755 8287 7668
目录
雅居乐原股权激励方案反馈雅居乐原股权激励方案反馈
雅居乐长期激励计划设计雅居乐长期激励计划设计
附件一附件一::市场实例分析市场实例分析
附件二附件二::长期激励计划实践长期激励计划实践
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雅居乐原股权激励计划所存在的部分问题
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是否需要考虑其他级别的核心骨干?而非仅以级别“一刀切”。
对于2007年1月1日后入职的高管不能参与本计划,是否要等5年才能参加下
一期计划?若是,可能不利于吸引优秀员工的加入
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股权数量依据“贡献”确定,如何定义“贡献”?主观因素比较大,应该建议从
总体薪酬和激励水平两方面来确定,从而让员工有稳定的预期,实施效果、
员工感受较好。
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雅居乐原股权激励计划所存在的部分问题(续)
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业绩考核应当加入公司整体目标考核,这是长期激励应当重点关注的问题。
现在的考核指标似乎与短期激励(年度奖金)重合,没有很好的将长期股东
利益与计划参与对象利益相结合,这个会容易受到投资者的质疑。
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目录
雅居乐原股权激励方案反馈雅居乐原股权激励方案反馈
雅居乐长期激励计划设计雅居乐长期激励计划设计
附件一附件一::市场实例分析市场实例分析
附件二附件二::长期激励计划实践长期激励计划实践
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长期激励计划应遵循市场实践的规律
国内外上市公司普遍采用长期激励计划,有条件的可以采用多种激励
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工具组合
H股公司大多采用股票增值权或期权计划,A股公司多采用限制性股票
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或期权计划
3 可以设置绩效指标作为行权条件以强化长期激励与绩效的连接度
长期激励的范围一般包括公司核心的经营管理层,另外还可以考虑其
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他关键职位员工以及业绩优秀的营销人员
薪酬总量与公司规模和业绩无直接联系,与公司的薪酬策略有关,强
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调薪酬的市场竞争力
6 各层级高管之间的薪酬差异平均为70%左右
7 职位层级越高,其薪酬组成中变动部分的比例越高
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长期激励计划应充分考虑征求投资者的意见,确保满
足股东期望
典型投资者意见设计考虑
●长期激励计划目的是激励计划参加者努力达到公司未来战略目标而
激励计划应针对未
●非对其历史贡献进行肯定和奖励。
历史贡献来,而非只考虑老臣
子●对公司的历史贡献不应在长期激励计划中强调,可以在福利计划中
考虑适当体现。
●必须有业绩指标要
求●长期激励计划应在授予或行使时考虑加入绩效条件
业绩指标
●包括团体、个人指●采用业绩指标的原则是:科学合理、简单易操作、长短期指标结合
标
●除了高管,也应包●长期激励计划的参与者包括公司长期发展战略的实现有重大和直接
人员范围含对企业发展有关键联系的员工
作用的骨干●可以考虑公司高管以外的核心骨干人员
●市场化的薪酬体系
●长期激励是关键员工整体薪酬的重要的组成部分
●在整体薪酬和业绩
●吸引、激励并保留人才需要在员工整体奖酬的各个层面体现竞争力
考核的框架下进行计
整体薪酬
划设计●长期激励计划设计从整体奖酬水平和组成入手层层推进,以市场实
践和公司薪酬策略为设计依据,设定绩效指标体现激励和约束相结
●不应只为长期激励
合的原则
而长期激励
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雅居乐长期激励方案考虑要点
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长期激
选择绩
励的目确定激确定激确定激
效指标
的和原励范围励工具励幅度
与机制
则
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