文档介绍：: .
...................................... 8
绩效考核指标的设定 ...................................................................................... 8
绩效考核指标的筛选 ...................................................................................... 8
考核指标权重的设定 ...................................................................................... 8
绩效考核指标标准的设定 ............................................................................ 11
系统录入 ........................................................................................................ 12
五、例表及最终结果计算方法.................................................................................. 12
六、绩效考核流程...................................................................................................... 14
七、考核结果的适用.................................................................................................. 16
I为进一步强化绩效考核的激励作用，将绩效考核作为一项重要的
管理工具，确保考核结果的客观、公正，避免考核的形式化及主观随
意性，特制定本办法。
一、指标分类
按层级划分
根据公司组织架构、公司经营指标，以整体达成为方向，将指标
层层分解，确定公司、部门、科室、班组、岗位的各层级考核指标，
原则上，下级考核指标应优于上级考核指标，从而确保上级考核指标
的达成。
按可量化程度
根据指标的可量化程度，分为定性指标、定量指标。定性指标根
据正（反）向激励的原则，采用出现即加（减）分的模式；定量指标
根据设定的指标标准，确定考核得分。
按考核周期划分
针对常规性每个周期考核的内容，设定的即为周期性指标，根据
岗位工作内容设定，以月度、季度、半年度、年度为考核周期，一般
不超过一年；随机性发生则按照发生即考核的原则，建议采用一票否
决制和倒扣分模式。
1二、设定原则
目标导向原则
所有绩效考核指标的设定，必须以公司战略目标为导向；考核指
标的设定，必须是促进目标的达成，不设对公司战略无意义的考核指
标。
主管设定、充分沟通原则
绩效考核，作为主管一项有效的管理工具，应由主管最终确定，
并与被考核人员充分沟通，从而明确绩效考核的指引、规范作用。
指标的可达成
设定绩效考核指标，原则上应充分考虑内部（软硬件设备、设施、
技术、人员等）、外部环境（经济形势、市场行情），参照往年同期水
平，合理设定，既避免设定的指标轻而易举实现，又避免指标难以企
及失去考核的意义，应合理设置同一指标的各个档次，不断改进、优
化，促进促进管理提升。
重点性与覆盖性原则
绩效考核指标应针对该岗位工作的重点和主要方面设定，以 4-8