文档介绍：标准化管理部编码-[99968T-6889628-J68568-1689N]
公司奖励方案
文章简介：为了进一步激发公司中高级管理人员的工作积极性，将上述人员的考核评价与其经济利益挂钩，与公司经营效益挂钩，确保2，超出部分则按奖励比例发放。
2. 效益奖金原则上是以半年作为计算单位，如中途辞退或离职，则按规定发放基本标准80%的效益奖金，特殊情况除外，但必须经中心总经理签批同意后，才能够按实际超出部分计发。
3. 效益奖金的发放，只适用于正式的合同工，实****生、计时工不在发放的范围内。
4. 效益奖金是个人收入的一部分，必须按国家有关规定缴交个人所得税。
短期奖励主要是基于在一段时期内（年度、季度、月度）的业绩状况而变动支付的。为什么需要短期奖励，主要基于以下因素：
　　1、牵引员工的行为，使其关注特定的目标和结果
　　2、将员工个人目标与公司目标进行有机的相结合
　　3、支持和组织变革
　　4、吸引和保留高绩效员工
　　5、降低薪酬
　　一般来说，设计短期奖励方案需要考虑以下因素：
　　短期奖励方案设计需要考虑的七因素
　　短期奖励主要是基于在一段时期内（年度、季度、月度）的业绩状况而变动支付的薪酬。组织为什么需要短期奖励，主要基于以下因素：
　　1、牵引员工的行为，使其关注特定的绩效目标和结果
　　2、将员工个人目标与公司目标进行有机的相结合
　　3、支持企业文化和组织变革
　　4、吸引和保留高绩效员工
　　5、降低薪酬成本
　　实践中，我们在设计短期奖励方案时，需要考虑以下七因素：
　　　　方案因素一、适用范围
　　1、哪些人员可以参加短期奖励方案
　　2、分享短期奖励方案的：高管层？中级其它员工
　　3、是否需要界定出那些对公司的经营业绩有着直接影响的核心员工
　　4、参与者是由水平决定还是由职位等级决定
　　5、是否需要采用以上几种标准的综合体，来决定适用范围
　　6、如何考虑新员工（不满一年）和特殊的员工
　　方案因素二、目标总现金
　　1、当预定的目标被实现时，员工所应该获取的总现金收入。
　　2、通常，该要素往往在基本工资方案设计时同时解决。
　　3、对于不同的目标群体，通常应该有不同的薪酬定位策略，以使的效率最大化。
　　方案因素三、薪酬组合：薪酬组合是指基本工资与短期奖励的比值。
　　从事不同性质工作的岗位任职者的工作业绩好坏与其所应得的奖金数额关联程度有着很大的不同。通常情况下：
　　1、一线人员（直接业务人员）对业绩的直接影响最大。
　　2、二线人员（间接业务人员）次之。
　　3、三线人员（管理支持人员）最低。
　　4、组织中级别越高的人员，其对业绩的直接影响也越大。
　　5、对业绩影响程度越大的人员，其短期奖励占总现金收入的比例应越高。
　　方案因素四、绩效指标矩阵：影响短期奖励发放总金额最重要的要素就是指定绩效指标的完成情况。
　　不同绩效指标的选择反映的是企业对任职者在行为方面的导向要求和最终工作结果的要求。绩效指标一般分为三个层次：公司级、部门级和个人绩效指标。对于不同级别和不同工作性质的岗位任职者，其工作内容对各级（公司级、部门级、个人）绩