文档介绍：海底捞员工激励方案
四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的型跨省直营餐饮民营企业。海底捞虽然是一家火锅店，但它的核心业务却不是餐饮，而是效劳。在将员工的主观能动性发挥到极致的发觉问题、解决问题，不管交给他们什么样的任务，都会想方设法完成好。欢乐，是企业治理的抱负境地，让员工欢乐起来，让员工每天每时都以欢乐的心情投入到工作中去，受理者的天职。

当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的确定。上司的认可就是对其工作成绩的最确定。在实践中，认可是最易被经理人无视的鼓励方法，多数的经理人并没有对员工的成绩赐予足够认可，由于他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的治理文化。经理主管人员的认可是一个隐秘武器，但认可的时效性最为关键。假如用得太多，价值将会削减，假如只在某些特别场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了一般的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，假如认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的鼓励作用会上升几个等级。采纳的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话庆贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。

这是认可员工的一种形式。国内企业的治理人员都吝于赞扬员工做得如何，有局部治理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，赞扬员工并不简单，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以赞扬员工。如在会议上或公司主持的社会性上、午宴上或办公室里，在轮班完毕或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以赐予一句话的赞扬，就可达成意想不到的鼓励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于准时性。当有理由来表扬一个人时，不要由于任何缘由推迟！要记住，应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新颖的时候表扬员工会起到特别奇怪的效果。最有效的做法就是起身，走出去告知公司内部的全部员工：这是多么好的一次表现或为其销售额赞扬他们……不要让时间静静消逝，而要抓住任何一个马上传达的赞扬能带来积极影响的时机。

员工都盼望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的时机。在鼓励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题常常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到特别明显的鼓励效应。如是否重视从内部提升？尽管特别的环境会要求企业从外部查找有才能的人，但假如内部消失职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里确实有更长远的职业进展。

员工感觉自己在公司里是否被注意胜作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们承受这些头衔并融入其中。最根本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是胜利的关键。

在雇主们看来，鼓励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位（或者说仅次于最终一位）。事实如此吗？其实不然！在员工看来，工作环境是排在其次位的，员工特别在意他们在哪儿工作。这是影响员工满足度的一个重要因素。从门面装饰上来看，办公室是否看起来不错？墙上有画、植物和颜色鲜亮的油漆吗？这些通常属于能使人们感觉到环境不错的因素。员工的工作场全部足够的空间吗？会不会像挤在一个“沙丁罐头”中工作？工作设备如何？桌子的尺寸是否适宜，椅子坐着舒适吗？员工拥有最化成就所需的各种办公设备吗？温度调整是否适宜？

指导意味着员工的进展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你特别在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你毕竟有多关注他。无论何时，重点的是确定的馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓舞员工，这对四周看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的鼓励作用。

给员工领导角色以嘉许其表现，不仅可以有效地鼓励员工，还有助于识别将来的备选人才。让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力气及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参与外面的讨论会或考察后指派其担当培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与讨论会相关的