文档介绍：管理干部必备技能 IDP
人力资源平台中心
2015年8月
目录
一、为啥需要IDP
二、什么是IDP
三、IDP怎么做?
四、附件- 工具包
一、为啥需要IDP?
管理者:
1、为什么我的下属工作积极性不高?
2、为什么我的下属不理解我的指示?
3、我的下属总是犯同样的错误怎么办?
4、我的团队人心涣散、情绪低落怎么办?
5、......
下属:
1、为什么我要辞职了上级才来对我嘘寒问暖?
2、为什么我的职级晋升比我期待的慢?
3、为什么我的绩效考核结果总是不如我的预期?
4、我的发展出现了瓶颈怎么办?
5、我的上级很少找我谈话,是不是对我有偏见?
6、......
新技能GetIDP 怎么用?
二、什么是IDP?
Individual Development Plan
个人发展计划
是指结合员工岗位需要及个人发展意向,基于与主管的面谈沟通,针对有待提高的绩效和能力,制定的一定时期具体且可量度的、系统的发展计划,来实现个人发展目标。
绩效
能力:能够做什么
绩效:做的效果怎么样
三、IDP怎么做?
面谈前期准备
管理者&下属本人
一对一面谈,共同制定IDP
管理者&下属本人
登陆系统填写IDP
下属本人
STEP1
STEP2
STEP3
STEP4
发起IDP的流程
人力资源部
IDP实施与周期回顾
管理者、下属本人
STEP5
邮件通知
培训材料
HRBP宣导
详情见后
详情见后
填写范本见后
详情见后
详解STEP2-面谈前期准备
主管要做什么?
1、准备面谈资料:
要点:绩效评估表、下属平时表现的记录
2、安排合适的时间和地点与下属进行会谈。
要点:谈话场地要尽可能免受干扰。

3、通知下属,进行准备。
要点:提前通知下属,让下属做好面谈准备。
1
下属要做什么?
1、下载相关模板和附件;
2、阅读能力标准和相关材料
3、自我分析,设定发展目标和初步行动计划
4、主动与主管约定面谈时间
要点:
与主管面谈之前,下属应对自己的能力现状和发展目标有初步分析,建议先填写个人IDP初稿,并主动与主管约定时间。
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参考文献(详见本PPT后的附件):
《IDP模板》
《通道职业能力标准》(如有)
《员工个人绩效考核评估结果》
《员工360评估报告》(如有)
参考文献:
《IDP模板》
《个人绩效考核结果》
《通道职业能力标准》(如有)
下属要做什么?
1、事先做好准备,主动与直接上级沟通;
2、保持良好的心态:面谈不是评估,而是发展指引,帮助下属认识自己、提升自己的有效途径。对上级指出的不足应虚心接受。
3、大胆向直接上级寻求支持。
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详解STEP3-面谈确定IDP
主管要做什么?
1、基于绩效、肯定优点:
2、指出下属的不足,提出建议:
3、设定下阶段的行动计划
4、展望未来、询问困难
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要点:
除员工自己,直接上级是员工能力发展的第一负责人。
绩效发展面谈是直接上级帮助下属提升能力的重要工作。
是否认真对下属做绩效发展面谈,是否在日常工作中指导帮助实施IDP,
是管理者责任心的表现。
参考工具(详见本PPT后的附件):
《附件一:如何与员工进行绩效发展面谈》
《附件二:如何与绩效为“低于预期”员工面谈》
Tips:面谈可以从哪些维度进行提问?
GAPS
常用问题举例(参考)
自己目标/价值观
Goals and values
你理想的工作内容或者职业目标是怎样的?
在目前公司倡导的价值观中,哪些是与你个人比较契合或者你个人最看重的?
自我能力评估
Abilities
在目前岗位上,你已经具备了哪些能力和素质?觉得自己最大的强项是什么?
你在工作中最大的挑战/困难是?提升哪些能力和素质会帮助在现岗位做的更好?
别人能力评估
Perception
你知道他人对你的评价吗?/我了解到其他人对你的评价是这样的***
从其他人的反馈中,哪方面与你自己的认知有最大的差距?
与其他同事相比,什么是你的相对强项和需改善的地方?
公司目标/价值观
Standards
你知道公司/团队对你的期望是什么?
在未来1~3年,你希望往***发展是吧,那你需要提升哪些方面的能力和素质来达成目标?
备注:此处仅是提问维度和一些参考性的问题举例,实际面谈中可以扩展更多问题。
详解STEP4-如何在系统填写IDP(含样例)
1、根据面谈结果,制定个人发展计划(IDP),并至
“ >人力资源平台> 人员发展> IDP ”
菜单中进行维护;
2、员工填写完成后,主管将会收到通知去系统中查看,
确保填写内容与双方沟通内容保持一致;
如需要修改,员工需根据主管的建议做相应调整;