文档介绍：人事测评测评的质量评价
一、误差
(一）误差的含义
两层含义：
其一，误差是由与测量目的无关的变因引起的；
其二，误差是不准确或不一致的测量结果。
一种是随机误差，又叫可变误差，这是由与测量目的无关的偶然因素引起而误差，又称为常定误差或偏差。它是由与测验目的无关的因子引起的一种恒定的、系统的变化，其数值大小具有一定的规律性和稳定性。它与测评的效度有关。<br****惯上，把随机误差称为观察误差或测评误差。从这个意义上讲，测评误差这个概念所指误差只是测评分数所包含的误差（随机误差和系统误差）的一部分（即随机误差）。
二、信度分析
（一）信度的基本概念
信度又叫可靠性程度，用于分析一种测评方法所得结果的前后一致性水平，并以这种一致性程度为指标来判断测评的可靠性。
测验结果的可靠性与测验结果受误差影响的程度密切相关。
在人才测评中误差是不可避免的，只能尽可能追求高的精度，把误差控制在一个有规律的范围以内，这样测量得到的结果才比较稳定可靠。信度实际上就是随机误差的一种度量。
（二）信度系数及估计方法
信度指标都用信度系数的形式呈现。
信度系数是同一样本在两种不同时间、不同情境条件或两组不同评价材料评定结果之间的相关系数。
针对不同的误差来源，信度可有不同的确定方法。
一般有以下几种类型：重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度。

重测信度又称为稳定性系数，它是估计测评跨时间的一致性程度，即用同一测验，在两个不同时间里对同一群体施测两次，这两次测验分数的相关系数就是重测系数。
一个测验的重测系数越高，说明测评的稳定性越好，测评受随机因素的影响越小。
在获得重测系数时，最需要注意的是必须根据测验的性质和目的来控制合理的时间间隔。
时间间隔长了，被试的心理特征就会因为学****经历、教育培训等因素而发展变化，使相关系数降低；
时间间隔短了，又会使首次测评时的练****效果和记忆效果的影响增大，从而造成了假性的高相关。

复本是指在内容、数量、格式、难度、平均数、标准差等各方面与原测评一样的测评，即功能等值但题目内容不同。两个等值的测验互为复本。
复本信度又称为等值性系数，它是代表测评跨形式的一致性，即在对被试进行测评以后间隔一定的时间，运用复本再测评一次所获得的复本相关系数。
复本信度的高低反映了两个测验复本在内容上的等值性程度。
复本信度的优点：适用于在长期追踪研究或调查某些干涉变量对测验成绩影响，同时减少了辅导或***的可能性。
当然，复本相关系数也有局限性：
一方面，在现实中，编制理想的复本常常很难，有许多测评都没有复本。
另一方面，复本测评也会受练****的影响。

用重测相关系数和复本相关系数，都需测评两次，不但要花较多的精力，而且受测者会受练****的影响使第二次测评失真。
内部一致性系数则不同，它只需要测评一次，它通过分析同一测评内部各测评项目之间的相关系数的方法来估计信度系数。
内部一致性系数反映的是跨测题的一致性，即测评内部各部分之间是否具有同质性。
内部一致性信度又分为分半信度、同质性信度和α系数。
（1）分半信度
获得分半信度系数的方法是把一个测评分成两个最为等值的两半，并分别计算每位被试在两半测验上的得分，再求出这两个分数的相关系数，从而来估计整个测评的信度。
因为分半系数只是根据原测题的一半题目而来，而信度的大小又与测验的长度有关，所以分半系数常常要比原测验的信度低。
为了校正这个差异，常运用斯皮尔曼-布朗公式：
rxx=2rhh/(1+rhh)
其中，rhh：两半测验的相关系数；rxx：估计或修正后的信度。
（2）同质性信度
同质性信度不需要把测评分为两半，它是指测验内部的各题目在多大程度上考察了同一内容。
所谓的同质性是指所有的测验题目测量的只是单一的特质或内容，表现为所有测验题目得分的一致性。
常用的计算方法是库德-理查逊估计方法。计算公式有库德-理查逊20号公式（简称KR20）和21号公式（KR21）。
KR20公式
n为测验题目数，pi为通过i题的人数比例；qi为未通过该题的人数比例；pi+qi=1；∑piqi为所有题目答对与答错人数百分比乘积的总和。
库德-理查逊信度系数的运用需要满足几个条件：所有测题都采用二分法记分，即都采用0，1记分，答对记1分，答错记0分；测验的项目难度比较接近；项目间的组间相关相等。
（3）α系数
当测验项目采用多重记分（如人格测验、态度量表），库德-理查逊信度就无法运用。克伦巴赫提出了适用于各种记分情况的α系数来估计信度。具体公式如下：其中，Si为每一项目的方差；Sx为测验总分方差。
4、评分者信度
在人事测评中，不同的评分者其观察角度、注意