文档介绍：招聘面试常见问答目录
问题1:如何才能提高房地产销售人员的招聘入职率?
问题2:年后是招工旺季,如何应对?
问题3:三线城市公司,如何解决招聘难题
问题4:解除劳动合同应该遵照哪一条,用不用支付违约金?
问题5:HR如何才能招聘到合适的人才?
问题6:如何确定中高层奖金系数?
问题7:员工合同到期好久了,公司还未续签,公司存在哪些风险?
问题8:年底双薪,离职时就不用再每年补一个月薪金了吗?
问题9:HR职业道路有些迷茫,如何实现人资职业规划?
问题10:如何处理泡病假员工?
(人力招聘)(人力资源招聘)
问题1:如何才能提高房地产销售人员的招聘入职率?
请各位卡友一起商量下,如何才能提高房地产销售人员的招聘入职率,最近需要大量的置业顾问,招得抓头
牛人解析:
你好,不知有否听说过地产行业里面的“踩盘”。当然,一般意义上讲,那是置业顾问干的事,或者说是营销部干的事。要说地产行业一的置业顾问专业性强不强,我个人认为,专业性是有的,但并不“强”。置业顾问这个群体呀有些特殊,年轻、生活无压力(现在90后居多)、高收入、抱团儿……,他们往往将自己的职业寄挂在营销公司或地产开发公司,遇到地产开发连续性不强的公司,往往卖完一个楼盘后就随自己的主管或者经理到另一个楼盘了,很少在招聘大海里去寻找职业机会。所以,我建议你几条腿走路,一是按正常招聘渠道实施原有的招聘机制;二是平时像他们一样多去踩盘,只不过你的目的不是去窥探人家的销售情况,而是人才侦探;三是有意的多认识一些带售楼团队的销售经理和销售主管(他们手里往往一堆人,一般你要不完);四是在QQ群里搜索关于置业顾问的QQ群,他们在里面很活跃的,跟他们混熟了,或许你不用辛苦的去踩盘了;五是寻找置业顾问自己的微信群,你可能还会无意间得到一些他们的销售数据,现目前很多楼盘利用微信群做销售数据公告和销售技能交流。
问题2:年后是招工旺季,如何应对?
年后是招工旺季,感觉招起人来十分乏力?公司待遇情况同比行业内水平一般,一谈到从深圳外派到省外更是趋之若鹜。项目开工要人,项目离职要人,平时调查需求规划没有反应,开年回来天天电话催促,如何应对如此招聘?
解析:
我个人认为,确实你的现有条件有些不太乐观:待遇没有竞争力,而且还要长驻外地……这也就罢了,在招聘计划上还出了问题,搞得HR手忙脚乱,无回天之力。建议如下:针对长期驻外、待遇不佳的情况,如果对于有资历、有经验、有能力的人才当然不适合,你可以改变一下招聘的目标群体,比如:工作经验不多,未成家,正处于职场适应期的应聘人员,他们我想大概会接受你的条件。我只是抛砖引玉哈,仅供参考!针对招聘计划的问题,建议你一是从贵公司的执行总裁(相当于公司具体工作最高决策者)做工作,表明招聘计划的重要性(省略一万字),一定达成共识(这个要一位与这位领导有话语权的人出面沟通)。二是在平时工作中不断给各人才需求部门放风,今后的招聘你们会按年度招聘计划来实施(或者招聘计划的提交提前期是多少),凡在年度招聘计划里没有提报的,HR一律不负责招聘结果好坏……;三是平时工作HR主动一些,主动去各部门搜集招聘需求,当你真的用真心了,部门负责人是会配合的;四是在这样的跨部门沟通中,要有一些手段和技巧,建议你掌握好紧—松——紧——稍松……规范的方法,让各部门不觉得你HR部门是在敲锣震猴,对于出头的,树个典型,跟他们逗硬一次……如此往复,想来问题会有所缓解!
问题3:三线城市公司,如何解决招聘难题
年后的2月是招聘的黄金时间,但是,因为公司处于三线城市,人才本来就少,在招聘上遇到以下难题:
1、本地人才少,公司用人要求又高,而薪酬在本地又没有优势,仅处于中等偏上一点的位置,怎么才能快速完成招聘?尤其是一些特定岗位(技术、经验要求比较高的人才)招聘?
2、外地人才通过网络招聘联系后,到面试阶段能够到现场来的很少,后期能够到岗的更少,怎么解决有效性的问题?
3、公司内部招聘审批流程比较长,导致整个招聘的时间跨度大,很多人员在此期间流失掉了,请问怎么能够挽留住应聘人员?
牛人解析1:
个人建议,在薪酬没有竞争力的情况下,就要加强公司内部的建设,不然就算招到了人员,也会留不住人才。
另外,如果本人人员情况如果无法满足公司的需求情况下,可以尝试拓展招聘渠道,如本省的,本大区的,以至全国的各类招聘渠道现在都有很多,还有针对专业人员,最好是在一些专业的网站上面发布一些招聘信息。另外,考虑到应聘成本,针对外地人才面试,初步面试可以尝试使用一些别的途径进行(比如说远程视频等)。最后招聘审批流程是硬伤,如果无法优化,只能在面试的时候,将情况和应聘者进行沟通。关键还是在于内部建设。牛人解析2:
中华大地,随处卧虎藏龙。我个人认为,虽贵公司处于三线城市,对于企业所需