文档介绍：年终奖发放办法暨绩效考核方案
企业人力资源部
：
所有在编的正式员工。
总经理助理（含）以上级别的员工不适用于本制度。
在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖：
辞职或解雇者。
停薪留职0～120
小时
121～240
小时
241～320
小时
321小时
以上
扣奖比例
15%
35%
50%
100%
员工产假休假的奖金计算方法。产假休假2个月以内(含)，不扣年终奖；产假休假2个月以上，按照超过时间比例进行扣奖；跨年度产假，则在请假当年按照休假3个月进行扣奖，次年根据实际休假进行补发(扣)。例如：甲因为产假休假3个月，假设甲计算全额奖金是A，则甲实际应该得到的奖金为：A*（12—休假时间＋2）/12。休假时间中，如果不是整月，零星天数的计算方法，若零星天数超过15天，则按照一个月时间计算；若零星天数不超过15天，则不列入计算范畴。例如：甲因为产假休假休息106天，计算时则是4个月，实际奖金额为A*（12—4＋2）/12=10/12*A。
工伤休假期间原则上要根据缺勤时间扣除年终奖，但为保护公司财产而作出的见义勇为行为的，可以在3个月以内不扣年终奖，超过3个月按超过时间进行扣奖。所谓的见义勇为行为必须是经所在公司总经理批准，经营委员会认可的行为。例如：乙因为工伤休假5个月，假设乙计算全额奖金是B，则乙实际应该得到的奖金为：B*（12－休假时间＋3）/12。如果不是整月，零星天数的计算方法，若零星天数超过15天，则按照一个月时间计算；若零星天数不超过15天，则不列入计算范畴。
员工旷工工时和奖金挂钩比例对应下表：
旷工时间
0~4小时
5~8小时
9~16小时
16小时以上
扣奖比例
10%
35%
50%
100%
奖金发放时间安排
奖金发放以公司当年业绩和业务指标为依据，以部门和个人考核为前提，因此奖金发放时间在年度总结和绩效考核之后15个工作日完成。具体时间安排如下表：
时间安排
元月中旬
元月中旬
元月中旬
元月下旬
奖金发放
进程
公司高层总结，根据年度公司目标完成情况，确定奖金基数。
各地公司单位总结，根绝业务完成比例确定业务指标基数。
各单位公司上报部门考核系数及个人考核系数。
核算奖金及发放
申诉条件
年终奖金计算出错，可向企业人力资源部提出申诉，申诉时间：奖金发出10个工作日内。关于绩效考核系数的申诉问题，请根据绩效考核管理制度相关流程进行申诉，不在此受理。
二、绩效考核方案1、主管人员考核：主要成果绩效考核(STAR模式) ；管理能力考核(STAR模式)。2、专业、一般人员考核：主要成果绩效考核(STAR模式)STAR模式：乃是在某种情景下，员工朝向某任务目标，而采取某些行动而得到某种结果，这称为“行为 STAR模式”。 Situation：情境。指员工所处的内外环境，是行为的背景说明。Task：任务目标。员工行动的指导方针，员工行为决策的依据。Action：员工完成任务目标的过程。Result：行动所产生的结果。
面谈
成果项目描述成果目标是把衡量方法转化为文字，并注明所要达到的标准。它必须是：可衡量的可控制的有时间性的实际可取的清晰可明的
以下是一些可能用上的资料来源：
工作说明书
已取得成果之资料
主管的目标
来往书信及报告
目前绩效数据
生产量报告
经营营销报告
记事簿/每月报告
顾客的期望
企业的方向
主管的期望
经营计划
面谈：绩效考核的关键要素
1、为什么要谈？
绩效面谈是必要而又困难的一件工作，要当面表扬或者批评，往往和中庸的中国式为人处事方法背道而行。因此，面谈一般都被大家所忽视。
面谈究竟有何好处？鼓励员工参与，作为绩效考核，是对员工工作成绩的一种评价，并且将直接反映在待遇、奖金、甚至个人发展的前途上，如果这个问题都不说清楚，还能指望员工积极性提高吗？还能指望员工有动力吗？还能激发员工的潜能吗？当然更谈不上绩效。因此，面谈是必不可少的。
2、谈什么？
谈成果：员工总结考核