文档介绍：中高层管理人员与专业人员激励
XXX置业
XXX置业管理咨询项目最终报告(7)
目录
XXX置业目前激励机制的主要问题
XXX置业中高层激励机制的主要结构
中高层长期激励工具介绍
XXX置业长期激励方案
激励体系
长期激励方案
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薪酬激励体系需要与公司战略实施的要求相匹配,并具备行业性、公平性、激励性和有效竞争性等主要特性
人力资源管理体系的主要原则
行业性
有效竞争性
建立符合房地产行业特点的薪酬激励体系
激励性
加大变动收入的比重,明确业绩目标和奖励办法,强化激励力度
建立长期激励机制,将员工(尤其是高层管理人员)的切身利益和上市公司的长远发展联系起来
公平性
固定收入的确定依据所担任岗位的重要性、所需技能和专业经验而定
收入的分配以企业经营绩效和个人岗位工作业绩为导向,与员工对企业的贡献挂钩
参照其他同类公司对高层管理岗位的总体薪酬激励水平,做到既能有效吸引高素质的经营管理人才,又不过于突出
与公司战略
的匹配性
人力资源管理体系要有效引导员工的绩效行为去实现公司的战略目标
要符合企业当前所处的发展阶段
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目前,置业采用的是集团总部的薪酬激励体系,这套体系比较完善,适应性强,但也存在相对复杂、人为操作因素大等缺陷
谁也搞不清楚该怎么做,也不知道自己应该得多少工资
搞不明白这套体系
估计整个置业集团能够看懂薪酬体系的不多
……
-访谈纪要
考虑了各种复杂情况,利用系数的方式使方案具有灵活性和规范性
但由于参数过多,参数本身的计算也较复杂,导致…
目前的薪酬体系涵盖了集团复杂的人力资源的薪酬方案
对管理职系,专业职系和技术工人职系都有相关考虑
无论对内部员工还是外聘员工都有较强的适应性
适应于人员结构高度复杂的大型企业集团
影响薪酬的系数较多且打分范围较大,操作比较复杂
一些系数不够客观,运用时把握难度较大
任何薪酬都可以通过难度系数,作用与贡献系数等一系列系数的调整得出,容易出现以薪酬去套制度的人为性操控
适应性
复杂性
人为性
完善性
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尤其是与激励相关的考评工作存在许多问题:一方面由于考核指标的设定本身存在一定不合理性,引发了执行时的一些问题
带来的问题
指标设立不够合理
指标缺乏说服力
年底时需要调整年初过高的指标
员工对考核的公正性存在不满
量化指标难以分解
定性指标难以明确
指标设立主观化
年度财务指标难以准确分解到月度
经济与房地产市场周期性往往影响量化指标的分解
定性指标难以准确衡量,尤其是对工作完成效果与一些主观意识形态的把握
感觉和印象往往取代指标的客观与科学性
一些指标的设立有失科学性,尤其是财务和绩效指标,往往凭高层的主观感觉增加
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另一方面由于计算复杂,可变因素太多,随意性大,导致实际操作中,大家对自己的收入计算方法是不清晰的,导致年终奖金发放后出现相当一部分人不满意的局面
月度评分
年终业绩
综合能力
作风强化
经营业绩
岗位重要性
员工互评
权重系数
年终奖
岗位系数
创新系数
难度系数
影响年终奖的因素过多,计算较复杂,管理成本较高
影响年终奖的因素
………
集团调节
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注:由于年终奖计算公式为保密,本图仅为示意
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而且,在目前员工的薪酬激励结构中,缺乏长期激励手段
隐性收入
业绩工资
基本工资
基础工资=岗位工资+基础素质津贴+职位津贴
岗位工资根据公司岗位固定工资确定
基础素质津贴根据学历职称和工龄确定
职位津贴考虑了管理专业和技术工人三个职系
业绩工资主要分为总经理班子,职能部门正副主任和专业技术骨干三类
其确定依据主要根据工作难易,贡献,业绩等系数
其实得数额根据业绩考评确定
主要是住房奖金和一定的公用车配备与补贴,有些福利是公司赠送给员工的,但有时是员工不感兴趣的
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短期激励
固定收入
中期激励
长期激励
暂缺
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导致公司出现人才缺乏和素质偏低的局面,不利于公司的业务扩张和跨区域发展
公司最缺乏哪种人才?
高级管理者
市场开发人才
管理人才
销售人才
物业管理人才
客户管理人才
信息管理人才
项目管理人才
其他人才
数据来源:XXX置业内部调查问卷(有效样本28份)、内部访谈、XX分析
调查结果显示,公司目前最为缺乏的是高级管理者、市场开发人才和项目操盘手
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目录
XXX置业目前激励机制的主要问题
XXX置业中高层激励机制的主要结构
中高层长期激励工具介绍
XXX置业长期激励方案
激励体系
长期激励方案
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房地产行业的薪酬结构具有和其他行业不同的特点,主要是更多考虑与经营业绩挂钩,向中高管理层骨干员工倾斜,加大职务间的差距,这些房地产