文档介绍：医院门诊收费窗口绩效二次分配方案探讨
医院门诊收费窗口绩效二次分配方案探讨
摘要:文章从一个基层财务管理者角度出发,结合自身工作实践,探讨医院对门诊收费窗口实行院科两级管理,在医院核定科室绩效工资总额的基础上,进行二次分配的方案设计,
医院门诊收费窗口绩效二次分配方案探讨
医院门诊收费窗口绩效二次分配方案探讨
摘要:文章从一个基层财务管理者角度出发,结合自身工作实践,探讨医院对门诊收费窗口实行院科两级管理,在医院核定科室绩效工资总额的基础上,进行二次分配的方案设计,对医院收费科室绩效管理具有一定的参考价值。
关键词:医院门诊收费绩效管理二次分配
一、引言
随着医疗卫生事业改革的不断深入,各大公立医院已逐步建立起符合行业特点和自身实际的人事薪酬制度,体现多劳多得,优劳优得,奖勤罚懒的绩效二次分配方法普遍适用于医院临床科室。医院门诊收费窗口通常隶属于财务行政部门,但其岗位特征又与临床科室有一定的共性,具有直接面对病患、保证24小时坐班,工作不受管理者实时监控等特点。笔者认为,对门诊收费人员的绩效管理模式可以参照临床科室,实行院科两级管理,在医院层面核定科室绩效总额的基础上,再进行二次分配确定收费人员个人绩效。
二、一般资料
笔者所在的重庆两江新区第二人民医院是一所二级综合性公立医院,年门诊服务量10万有余且逐年递增,共设置门诊收费窗口4个,核定编制且实有收费员工7人,承担
以能充分调动员工积极性为首要原则。收费员工工作积极性被调动后才能有效调动其主动性和创造性,提高工作效率,改善服务态度,从而塑造医院良好形象,提升患者满意度。
2、全面体现公开、公平、公正的原则。建立科学、合理的考核机制应是收入分配的核心问题,其主要表现为公开、公平、公正三个方面。公开是一种手段,它要求收入分配过程和结果显露于众,不得暗箱操作;公平是相对的,它要求劳动报酬与劳动数量和质量相互匹配。
(二)方案设计案例
在医院核定门诊收费部门绩效工资总额的基础上,重庆两江新区第二人民医院按先后顺序分别“科室基金提取”、“保底性绩效工资分配”、“奖励性绩效工资分配”、“科室内部惩罚性措施”四方面考核评价将绩效分配至员工个人,实施效果良好,具体做法如下。
1、科室基金的提取
经门诊收费部门全体成员一致同意,可计提不超过当月科室绩效总额5%的部分作为科室发展基金,用于科室成员突出贡献奖、考核优胜奖、科室建设支出、文化活动支出以及其他集体性开支。科室基金属于科室共同财产,按钱账分离原则,由医院财务科统一保管,凭据报销,支取必须做到公开透明,账目清晰。
2、奖励性绩效工资分配
在计提科室发展基金的基础上,剩余绩效的60%部分作为奖励性绩效,根据门诊收费科室内设岗位、门诊票据张数及满意度调查等工作量指标进行考核分配,具体考核方式如下:
(1)岗位补贴
存钱岗:25元/次(天),按报表天数核算,以交接记录为准,无特殊情况,节假日照常存款。
考勤岗:100元/月,负责排班、考勤、交接班记录监督,临时调配人员、安排新进人员帮带教等。
考核岗:100元/月,负责上传下达,按方案考核、分配绩效,监督检查退费手续的完整性和正确性并确认签字。
后勤岗:100元/月,负责科室环境卫生具体要求及维护安排,物资购领,资产管理等。
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