文档介绍：奖励方案四篇(活动奖励方案)
嘉奖方案篇1
1、薪酬激励。
薪酬激励作用是无需质疑的,在我国经济不很发达的现实情景下更具有不行替代的作用,同时,也是个人尊严和社会地位的象征。薪酬激励要体现岗位价值,体现内外公允性。
业务骨干往奖励方案四篇(活动奖励方案)
嘉奖方案篇1
1、薪酬激励。
薪酬激励作用是无需质疑的,在我国经济不很发达的现实情景下更具有不行替代的作用,同时,也是个人尊严和社会地位的象征。薪酬激励要体现岗位价值,体现内外公允性。
业务骨干往往担当着重要的工作职位,按理说,职位重要就应当多拿钱,但鞭打快牛的企业中,薪酬往往平均化,薪酬纵向之间拉不开差距,横向之间也差别甚小,这样就让业务骨干们感觉非常不公允,挨鞭子也是无奈之举。
实现薪酬内部公允的手段就是职位评估,依据职位要求的本领、困难性、职责、任职条件等诸多因素进行评估排序,薪酬根据排序结果进行定档定级,这样职位薪酬就会有很明显的差距,不一样职位的薪酬凹凸相差会有数倍甚至几十倍之多。这样,业务骨干们不再是“干累活,吃瘦草”,此刻是肥草服侍。
职位价值从薪酬上得到体现,业务骨干们就会相识到自我的职责重大,挨鞭打也是也不容辞的事情。同时,职位评估构成了宽带薪酬,让他们明白努力后有更高的收入,他们会更有奔头。
当然,薪酬排序不能关起门来进行,还要参考市场水平,不能让业务骨干看到外面世界的草更肥,萌生去意。企业要依据员工的流向,即从哪里来到哪里去的原则,进行市场薪酬调查,供应具有市场竞争力的薪酬水平,这些骨干们才会心无旁骛,安心效劳。本企业的草肥,说不定外面的优秀人士也会跑进来。
2、目标激励。
依据企业战略发展和职位要求,给每个业务骨干设计相应的工作目标。,他们就会朝这个方向努力,从而实现自我超越和自我管理。
目标管理的配套措施是绩效考核与浮动薪酬或奖金的设计,依据目标完成情景进行考核,考核结果与浮动薪酬和奖金实行联动,多劳多得,少劳少得,付出与回报真正成正比,薪酬就会依据人员的实际贡献拉开差距。这样设计,业务骨干们虽然目标层层加码,但收入也节节上升;本领弱的人悠然自得,但没有草吃。
这样经过奖优惩劣,企业的不良风气会快速变更。在那里,科学的目标和考核是奖惩的主要依据,目标要完善,不是高不行攀或轻而易举就到达,要跳一跳才够得着,衡量绩效的标准必需是公允的和客观的。经过目标和考核设计,把组织目标贯穿于每一个人身上,这样,不仅仅骨干能够进取地再接再厉,那些本领弱的人也会“不用扬鞭自奋蹄”。
3、发展激励。
激励要因人而异,因时而异。作为企业的业务骨干,他们往往有很强的个人成就感,对自身的价值实现非常看中。而薪酬增加到必需高度,就会出现激励弱化现象,无法进一步激发人员的工作热忱。当然,对许多我国企业来说,这一高度还远未到达。
这时,企业能够从组织发展战略动身,依据业务骨干的个体不一样和详细要求,设计有针对性的激励方案,经过赐予相宜的晋升、给予更大的职责、供应尽可能多的培训机会、送以股权期权、设计合理的职业生涯规划,例如:技术人员的多通道职业生涯规划等方式。帮忙他们实现自身价值。
当然,这一切都要有明确的标准和要求,要与价值、贡献等干脆挂钩,同时坚持公开透亮,让人员事先清晰明白,这样,业务骨干们虽然挨鞭打,但一想到期望就在不远处等着他,他就会信念百倍,勇往直前。
嘉奖方案篇2
一、总则
目的:
为了促进公司发展和提高员工的工作主动性,对优秀员工赐予嘉奖,以激励员工奋勉向上,特制定本制度。范围:
都市圈全体员工
职责:
行政人事部负责本规定制定、修改、废止、说明之起草工作;总经办、财务部负责本规定制定、修改、废止、说明之核准工作。
(一)签署生效:
本制度自总经理签署之日起生效。
二、程序
(一)年度“优秀团队”奖:
:
本部门工作高效完成,无拖沓及工作延误现象出现。在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格,尽全力、想方法保证工作进度及顺当执行,保障公司战略经营安排、业绩的不断提升;
:公司各部门(以部门为单位)
:
年度考核业绩(部门)依据本奖项要求填写申报材料,如有相关工作成果可作为附件一并提交,经行政人事部审核,总经理批准;
:奖金1000-3000元。
(二)年度“优秀员工奖”:
:
①保持主动的工作看法,对公司忠诚并具有奉献精神。②本职工作突出,对公司发展能提出合理化建议。③全年无警告以上惩处。
④专心做事,诚信做人,得到各部门同事的认可。
⑤全情投入,勇于挑战,全力达成目标,工作完成精彩;能换位思索,协作意识强,表现出高品质的工作