文档介绍：EAP员工援助计划
EAP的心理学依据
马斯洛的“需要层次理论”
马斯洛的“需要层次理论”
生理需要
安全需要
社交需要
尊重需要
自我实现
需要层次之间的关系
心理发展
需要的相对程度
安全
生理
社交
尊重EAP员工援助计划
EAP的心理学依据
马斯洛的“需要层次理论”
马斯洛的“需要层次理论”
生理需要
安全需要
社交需要
尊重需要
自我实现
需要层次之间的关系
心理发展
需要的相对程度
安全
生理
社交
尊重
自我实现
EAP的心理学依据
不久前中国人力资源开发网与新浪网等媒体合作开展了一项名为“2005你为‘什么’而工作”的调查,调查显示,有78%的员工认为在企业“被人尊重”最重要。这种工作价值观占了绝对主流位置。而最近在北京、上海、广州三地进行的一项调查则显示,%的人明确表示自己工作并不快乐。
赫兹伯格的“双因素理论”
赫兹伯格的“双因素理论”
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的,全名叫“激励、保健因素理论”。
通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询,赫兹伯格发现,受访人员举出的不满的项目,大都同他们的工作环境有关,而感到满意的因素,则一般都与工作本身有关。据此,他提出了双因素理论。
赫兹伯格的“双因素理论”
传统理论认为,满意的对立面是不满意,而据双因素理论,满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意。因此,影响职工工作积极性的因素可分为两类:保健因素和激励因素,这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。
赫兹伯格的“双因素理论”
满意
不满意
传统观点
没有不满意
不满意
保健因素
满意
没有满意
激励因素
赫兹伯格的“双因素理论”
所谓保健因素,就是那些造成职工不满的因素,它们的改善能够解除职工的不满,但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性
它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性,只起维持工作现状的作用,也被称为“维持因素”。
保健因素更多的与工作的外部环境相联系,而非工作本身。
赫兹伯格的“双因素理论”
所谓激励因素,就是那些使职工感到满意的因素,惟有它们的改善才能让职工感到满意,给职工以较高的激励,调动积极性,提高劳动生产效率。
它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。
激励因素是以工作为中心的。
公司政策
行政管理
监督
与主管的关系
工作条件
薪水
与同级的关系
个人生活
与下级的关系
地位
安全
成就
认可
工作自身
责任感
发展
成长
69%
31%
19%
81%
保健
激励
使职工非常不满意的因素
使职工非常满意的因素
赫兹伯格的“双因素理论”的启示
注重保健因素,创造良好的工作外边环境和条件,可以消除职工的不满情绪
使奖金真正成为激励因素
在美国,过去用薪酬形式来表现的奖励越来越多地被荣誉榜、电影票、老板的感谢信之类的方式所取代。联邦快递公司一年就送出5万多封这样的感谢信。
制定科学的工作质量评价体系
建立“能者上”的机制,杜绝“任人唯亲”
和谐的人际环境
国际EAP的现状与发展
EAP的起源
早在1917年,美国企业就开始提供员工援助计划(EAP)的支持,以提高工作绩效,这些得到支持的问题往往来源于个人生活。
,并建立了EAP服务体系。
到了20世纪40年代,大多数的EAP服务主要是针对当时一些企业白领员工的酗酒问题,后来,还专门建立了职业酒精依赖项目(OccupationalAlcoholismProgram,OAP),这可以视为员工帮助计划的雏形。
对EAP的大量应用始于60-70年代。1972年,酒精滥用和酗酒联邦研究所职业项目办公室提供的联邦资助,大大提高了项目的数量。
随着全球化带来的跨国公司在世界各地的发展,各国军队驻外、国际学术交流和留学生的交流,员工援助计划被引入欧洲及其它地区。这种引进在上世纪80年代得到了迅速的发展。
据统计,在世界500强企业中,有80%以上的企业都建立了EAP服务体系,而美国本土有近四分之一企业的员工享受到EAP服务。
EAP的发展趋势
经过几十年发展,EAP服务已远远超出了原有OAP模式,服务内容已经涉及工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等方面,可以全方位地帮助员工解决个人问题。
据美国通用汽车公司的一项调查结果表明,该企业使用EAP后,工时损失降低40%,