文档介绍：薪酬改进方案
一、公司现有薪酬体系存在的问题
二、薪酬体系改进解决的问题及方法
三、薪酬体系改进流程图
四、岗位价值评估流程
五、薪酬体系模式的确定
六、薪等薪级表的确定
七、晋升渠道设计
八、搭建岗位能力模型
九、总结
1、员工晋升通道狭窄问题。
公司员工额晋升通道狭窄,员工欲加薪必须升职或调岗后薪资能有所调整。但干部岗位有限,不可能每位表现出色的员工都能够晋升到上一层级。
2、薪酬的确定与调整不合理,无科学依据,造成内部工资不公平。
现在所执行的薪酬标准没能按照职位评价的科学流程对每一个工作岗位进行认真的分析和评价,没有建立科学的职位评估体系,导致公司薪酬体系缺乏内部公平性。
薪酬调整无标准、无依据,涨薪理由基本是岗位变化、工作量变大,岗位做出了特殊贡献,工作职责变多或别的部门同等岗位工资调整。涨薪理由提出后,没有科学的依据对其进行测评。
3、薪酬水平对优秀人才的吸引力不够。
对于新员工入司,薪酬的确定与员工能力没有挂钩,基本定的为工资体系各岗位的最低档,造成新录用人员流失率大,关键岗位或重要岗位招不到合适的人才。
4、薪酬层级设计不合理
干部类薪酬体系中,所有类别的干部共用一个薪酬层级,尤其将技术类与行政管理类干部混为一谈,没有考虑到技术干部的特殊性,同时也没有体现对公司技术研发创新能力的重视,这对企业的长期发展是非常不利的。
5、考核与工资挂钩不紧密,
考核结果只有在业绩类岗位如销售岗位、生产岗位、投产设计岗位得到充分应用,其他岗位只在2014年年中做了少量应用,使员工、部门领导认为考核不过是一种形式,无法达到良好的激励效果。
6、自从2012年普调后,工资再无普调过,据调查,工资水平低于同行业薪资水平。
一、公司现有薪酬体系存在的问题
(一)薪酬的内部公平性问题
建立岗位价值评估体系。薪酬水平的相对高低以岗位价值评估为基础,实现岗位的价值水平与薪酬水平相对应。
(二)薪酬与能力的问题
建立能力素质评定模型及差异化的薪酬策略。薪酬水平对不同能力的员工是有区别的,而且建立能力与薪酬正相关关系,从根本上解决薪酬调整无依据的问题。
(三)薪酬的外部公平性问题
对外部薪酬进行调研,使公司的薪酬水平与同行业其他企业的薪酬水平相比, 具有竞争性的,对行业人才具有吸引力。
(四)薪酬与绩效的问题
构造绩效工资模块。在体现能力差异的同时,也要考虑工作绩效结果的差异,通过绩效工资来激励员工。
(五)不同职族的激励问题
建立职位管理体系,考虑员工不同类型的职业方向,比如行政类和技术类,建立员工薪酬多通道的提升机制
(六)薪酬的灵活性和有效性
设计合理的薪酬结构,通过不同类别薪酬的设置,以及薪酬类别比例水平的确定,保证薪酬方案的灵活性和有效性。
二、薪酬体系改进解决的问题及方法
三、薪酬体系改进流程图
岗位价值评估
编制岗位职责说明书
确定岗位价值评估模型
组织进行岗位价值评估
确定岗位价值评估分数,划分职等职级
薪酬体系模式的确定
不同薪酬体系的对比
采用宽带薪酬模式-解决薪酬晋升渠道窄的问题。
工资结构的确定
薪等薪级表的确定
组织外部薪酬水平调研
将职等职级表转化成薪等薪级表,根据外部薪酬调研结果及薪等存在的岗位的实际工资,确定中值、最大值、最小值、薪酬变动比率、相邻薪等的交叉度与重复度
反复调整薪等薪级表,让薪酬曲线区域相对合理的状态。
工资调整
新的薪等薪级表与实际工资水平的偏差度
选择调整方法
计算调整后的工资总额,是否在预算范围内
晋升渠道设计
绩效考核
调转
转正
普调
薪酬水平确定
岗位能力模型
绩效考核结果
四、岗位价值评估流程
各系统/部门领导
总裁
流程名称
岗位价值评估流程
组织人事部
岗位价值评估小组
财务部/组织人事副总裁
S
定岗定编
流程
岗位说明书
构建岗位价值评估模型
讲解岗位价值评估模型使用
针对部分岗位
进行试评估,检查岗位价值评估模型的效度和信度
N
针对所有岗位进行岗位价值评估
Y
确定岗位价值评估分数、职级职等
确认
Y
N
结合前一年各岗位工资、年度薪酬预算制定薪级薪等图
审核
Y
N
批准
N
Y
归档
归档
END
(一)岗位职责说明书编制
确定岗位职责说明书模板
任职资格、工作职责、工作达成结果、胜任素质、工作权限、对内对外关系协调、工作环境、关键考核指标(可量化)、晋升渠道
组织部门或系统编写
编写依据:
1、组织机构图
2、业务流程
3、2015年规划及经营目标
流程管理部审核
审核要点:
1、岗位名称是否与组织机构保持一致。
2、部门存在的岗位职责是否覆盖部门应涉及的所有业务流程。
3、编制是否合