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卓越团队培训心得体会
4d卓越团队读书心得总结篇1
查理佩勒林编著的《4D卓越团队》内容介绍:天体物理学家查理佩勒林博士曾经领导NASA建造哈勃太空望远镜的团队。当事故调查委员会指出该望远镜瑕疵镜片的根本原因是领导失误时,他随即做了两件事:首先,他聚集人才组织修复委员会,及时修复了哈勃太空望远镜。为此,NASA为他颁发了堪称殊荣的杰出领导勋章然后,他进入科罗拉多大学商学院,以领导力教授的身份给本科生和工商管理硕士生讲授21世纪的领导力课程。
后来,因为财富五百强公司的各位老板邀请他把领导力培养课程带到他们的公司里,他创立了4D系统。他的公司从此开始在世界范围内与各种项目团队和工程团队合作,帮助这些团队提升绩效、降低风险。成效显著的4D系统的核心是通过管理团队的社会背景提高领导效力,进而提升团队绩效。这种力量同时也在改善团队成员的行为,就像磁场的力量会影响铁屑的聚拢一样。
媒体推荐
佩勒林博士有着长时间与NASA合作的经历,所以他知道这个组织是如何运转的。佩勒林博士也清楚NASA如何组建团队以达成超出地球范畴的目标,他在此书中对此做出的总结将帮你和你的组织实现自己的目标。
伟大的工程需要伟大的领导力。这本书中的4D理论能教会你成为一个伟大领导人的一切必备条件:工具、态度****惯。这一理论不单单是对NASA或者一些宇宙空间项目有用,任何一个从事挑战性工作的团队都会从中获益匪浅。
全球定位系统(GPS)首席设计师、斯坦福大学航天学教授布莱德帕金森
在多数中小企业家用人之力和用人之智到用人之心和用人之愿的历史跨越中,我们团队率先引入并实证了本书的4D系统就是通过科学、简单、实效的辨识方法,让团队以及团队的领导者快速了解自己和团队性格色彩的同时,也能加快推动团队在文化融合,人际合作、员工激励再而提升团队的绩效上有清晰的案例说明和指引,为企业打造真正可持续的卓越梦幻团队又点燃了一盏明亮的引灯。就如一位客户评价:NASA的4D教练支持系统和团队教练打造技术,对企业的价值真是物超所值。
4D教练系统落地专家
当今企业管理面临的最大挑战就是员工内在状态的管理,佩勒林先生以科学家的睿智,独创性的破解了这一世界性的管理难题。我们作为实践者,亲身见证了该系统在中国企业应用的强大威力。
正如客户所感受到的:团队的核心是人,不同类型的人有效凝聚在一起会创造高绩效。4D通过简单的标准识己、识人。既了解自己的优势和弱项,也能发现别人的长处和不足。团队中四种角色密不可分,才能形成团队的核心竞争力。
4d卓越团队读书心得总结篇2
书本作者曾经在美国宇航局工作,后来研究出来4d方法后开始在美国宇航局及其承包商进行了推广,取得了卓越的成就。
4d应该是一种方法论来帮助团队成功的典型应用方法,出发点在个人和团队,落实在团队个人领导和与客户相处上。
4d是一个四象维度,第一到第四象分别是:展望、培养、包容、指导,展望和包容相互对立,培养与指导相互对立,任何一个象限维度的领导者都可以成功,但是最少要包含2个以上象限特长,最好包含四象限能力,更加容易成功。
4个维度的基本介绍
1)展望维度:
代表色:蓝色。奔向理想和愿景使命,科研,方向,期待,自由,有才干,愿意花钱和时间实现某个愿望等,在执行上时间和预算非常可能超支,如果预算不足可能失去方向,经常发生要资情况。
2)培养维度:
代表色:绿色。关注成长,关注团队成长,公司成长,关注过程,感激,诚实互信,理解,愿意花钱和时间培养个人、团队能力等,在执行上时间和预算可能超支。
3)包容维度:
代表色:黄色。关注团队和谐氛围,包容不同的意见组合,关注执行的覆盖面,沟通交流。执行上可能过于民主导致力量分散导致不能如期完成。
4)指导维度
代表色:橙色。关注我能,最终结果,关注关键点,关注最终预算和时间,关注过程是否按照既定计划执行,通常忽视培养维度,在展望上通常是做过类似事情的人。典型的以结果为导向的执行指导,是通往成功概率最高的类型维度。把钱花在如何达成的方向上,一般能如期完成工作,如果预算不足可能会失去工作动力。
个人、团队、群体、客户也有这4个维度,维度接近的群体总是容易取得共识,从而合作,在客户公关上我们要考虑客户的维度是那些,尽量向客户维度看齐,然后在管理者上,我们尽量使用指导维度来实现。
4D评估的八种行为
1)绿色:表达真诚感激、关注共同利益
2)黄色:适度包容他人、信守所有约定
3)蓝色:基于现实的乐观、百分百投入
4)橙色:避免职责和抱怨、理清角色、责任和授权
4d各个维度AMBR(attentionmindsetbehaviorresult关注点、心态、行为、结果)
1)绿色:
关注点:自然的关注人们的需要以及共同的价值
心态:服务他人、家庭、宗教以及新年
行为:支持他人获得快乐与成功
结果:在不损害他人的情况下取得成功。
4d指导型与单一比较:
a:理想主义、慈悲、热心、感受他人的感受、崇高价值观、崇高的目标
b:受害者、过度敏感、非理性、过度情绪化、爱批判、不切实际
2)黄色:
关注点:自然地参与团队合作,与人建立关系
心态:我们来到这里就是为了相互合作
行为:促进团队运作与合作
结果:因和谐而成功
4d指导型与单一比较:
a:有同情心、信任他人、团队建设者、忠诚、友好、有合作精神
b:拯救、自我贬低、害怕冲突、过度服从、需要认可、压抑观点
3)蓝色:
关注点:很自然地注意想法、概念,而且要做到最好
心态:新颖的远大构想很重要
行为:有想法,而且宣传自己的想法(很多时候由于太快,以至于他人无法作出回应)
结果:因卓越而和创新而成功
4d指导型与单一比较:
a:梦想者、能创新、好奇、善分析^p、聪明、独立
b:有理性、变化无常、好争辩、好批评、自作聪明、不服从权威
4)橙色:
关注点:很自然的关注人物、流程和确定性
心态:对工作由计划,并且按计划实施
行为:执行中态度严谨,遵守纪律
结果:因有流程和始终一致而成功
4d指导型与单一比较:
a:负责任、有序、一丝不苟、可靠、有逻辑、专注任务
b:只在他人、不灵活、爱批判、爱控制、思想保守、不敏感
4d文化价值观
1)绿色:
兼顾每位成员的价值观
价值观:普遍的、社会的精神价值观
愿景:体现出价值观才是成功
包容:依据组织结构的价值观而定
组织结构:向某个方向倾斜
2)黄色:
兼顾群关系的需要
价值观:合作、谦恭、和谐
愿景:通过集体努力取得成功
包容:人际关系最重要
组织结构:各个点都有交流沟通
3)蓝色:
兼顾个体专家的需要
价值观:自由、智力超群、做到最好
愿景:通过技术卓越取得成功
包容:技术领域取得成就
组织结构:个体引领组织
4)橙色:
兼顾管理层的需要
价值观:控制、预见性、纪律、效率
愿景:通过战略和执行力取得成功
包容:倾向于等级化
组织结构:等级化和部门块化分明
维度转换,不同时期,个人、团队需要在不同阶段作出改变。展望、培养、包容、指导之间相互转换,以接近适应客户或者市场AMBR。
4D齐备运转自然,大成可行也,落实学****四部曲必然能掌握
4d卓越团队读书心得总结篇3
《4D卓越团队》读书笔记--第十二章感激
:世界上,人们对爱与感激的饥渴远远大于对面包的渴望。
-6-2,原则,所以对于6的研究,到底他们需要什么?不只是钱
。作者用自己第一次离婚的时候对前妻说的话,来阐述你在满足谁的需要?即,当我们只顾自己的需求而忽略他人的需求,会导致什么结果,在婚姻上,或许就是离婚。他的前妻,把他看做一个值得依赖的父亲和挣钱养家的男人,而既不知道也不关心他在工作中都做了什么。(现在一个人生活独了的大龄男女,可能恰好被这点击中。)
,人们首先最关心的通常是他是真诚的吗?
。所以怎么体现真诚呢?最有效表达感激的方式就是先体验感激!不知感恩始终都是一种弱点,我从未见过一个真正有能力的人会忘恩负义。(去年此时,我每天坚持感谢三个人,坚持了一个月多,当时还引起一些教练效仿。但是今年我决定每天认真地感谢自己的一个优点,给自己补补钙)
。一个小秘密,感激在商业中其实就是爱的代名词。
--真诚--及时--适度--具体
,必须与感激者的个性特点一致,也必须与组织机构的文化一致。(很多时候,我见到一些教练,在表达的时候,这两点需要提高,可以理解这是最开始的时候,还不熟练;有的资历长一些的,开始做到了和自己的个性特点一致,但是第三点,如何和对方的文化一致,这个真的是值得敏感察觉的)
,很多人在死去的人们耳边说许多他们生前渴望听到的话,给人一个启示:现在就对你非常在乎的人表达你的感激,不要等待。(这点,真的很难,在我家庭里,缺少这个****惯,所以大家都开不了口,我想很多组织和家庭也是如此,那么该怎么办呢?我思考到的办法是,找到一个第三方来启动这个****惯,但是这点对于组织容易,对家庭难。如果没有第三方,可能就需要从某个成员开始,打破过去的桎梏,而走上新路,但是这是很挑战的,很多人做过,又放弃。或许这于需要持续的能量补充!)
,这个部分,讲了上面我的问题的答案。接受感激往往比表达感激更加困难,所以当一个人试图开始一项新的做法的时候,其他人需要提升的是大方地接受他人对你的感激。这又怎么可以得来呢?工作坊?真的有时候,第三方是不可替代的。
,往往是一个人的感性和理性的两个对立面。该怎么把它们统一起来,在143页的这个图,非常好的阐述了逻辑。所以读书中,愈发感觉到查理是一个很敏感(感性)的人,但是也很思维严谨(逻辑),这点我们有些相似,正是这种共同性,使得读起来很兴奋。