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人力资源管理论文篇一
《试析企业人力资源薪酬管理的思索》
薪酬管理是企业人力资源管理中的重要内容,是建立现代企业制度的重要组成部分。
如何改善企业人力资源薪酬管理,提高人才竞争优势是企业面临的一个重要问题。
人力资源管理;薪酬管理;问题
薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分,也是企业管理的一个重要方面,在企业发展的过程中,如何更好地发挥薪酬管理的作用,进一步提高企业的核心竞争力是人力资源管理者须要仔细思索的问题。
一、企业薪酬管理的本质及构成
1、薪酬的本质
薪酬是员工因向其所在的单位供应劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。
其实质是一种公允的交易或交换关系,是员工在向单位让渡其劳动或劳务运用权后获得的报偿。
在这个交换关系中,单位担当的是劳动或劳务出卖者的角色,薪酬是劳动或劳务的价格的表现。
2、薪酬的构成
薪酬是一种价格表现,所以人们经常将其与货币划等号。
事实上,薪酬的表现形式是多种多样的,主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等详细形式,支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其他形式之外,还包括终生雇佣的承诺(职业保障)、平安舒适的办公条件、免费的午餐、参加决策的机会、反映个人爱好和爱好的工作内容、学****成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作平台等等。
可见,薪酬的外在表现是非常广泛的,假如将薪酬狭义的理解为货币,势必影响薪酬管理激励作用的充分发挥。
二、薪酬管理在人力资源管理中的重要作用
薪酬在促进社会、经济发展过程中起到了特别重要的作用,是平衡社会发展,促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。
薪酬的作用主要体现在以下几个方面:
1、薪酬具有维持和保障作用
劳动是价值创建的源泉,员工通过脑力或体力劳动的付出,为组织创建价值,组织给员工支付酬劳作为回报。
那么,员工为什么会为组织工作呢?缘由就在于获得这些回报对员工来说很重要:首先,员工必需购买必要的生活资料以维持生活须要,比如衣、食、住、行等方面的支出;其次,为了满意技术进步以及生产发展的须要,员工须要不断提高自己的技能以免被组织淘汰,这样在学****培训、进修等方面的支出就不行缺少了;最终,员工为了满意自身需求,在消遣、社交等方面也会有大量支出。
通过以上分析可以看出,薪酬对于员工是特别必要的,对员工而言意味着保障;而对于组织而言,薪酬也是必要的,因为它是维持劳动力生产和再生产的须要。
人力资源管理论文篇二
《探讨我国护理人力资源的现状及对策》
摘 要:探讨探讨国内外护理人力资源的发呈现状,针对我国目前护理人力资源的匮乏及护理人力资源机构的不合理、职责不清等存在的问题。
改善当前医院护理人力资源管理的问题应树立正确的护理人力资源管理理念,充分相识“人才是第一资源”;建立科学合理的选人、用人机制;建立有效的人力资源激励机制和制约机制,搞好护理人员的职业生涯规划,尝试进行护理人力资源能级划分,营造良好的人才发展环境。
使我国的护理人力资源配置更加科学、合理。
关键词:护理人力资源现状
医院是一个学问密集的服务群体,医生护士成为医院可持续发展的根本保障。
人力资源成为医院竞争的重要方式。
护理人力资源的管理及创新成为目前医院的首要问题。
护理人力资源管理是指护理组织对护士有效管理和运用的思想和行为,其内涵就是通过肯定的手段,吸引、开发和保持一个高素养的护理队伍,并通过高素养的护士实现组织目标的过程[1]。
目前人民生活水平的不断提高人们对健康要求的不断提高。
因此对护理质量也相应提高。
护理人员的合理配备干脆关系到医院的综合水品的体现。
如何合理的管理护理人力资源的安排,成为医院发展的重要体现[2]。
本文结合我国医院发展的现状及管理实际,针对我国护理人力资源管理的现状和存在问题对护理人力资源管理进行探讨。
1护理人员资源的概念
护理人力资源是在医疗卫生服务机构具有从事护理工作智力和体力实力的人员,也就是指具有护理专业中专及以上学历,通过全国护理职业考试并取得护士从业资格证书,在医疗机构干脆从事为病人供应服务的护理人员[3]。
2我国护理人员资源的现状及存在的问题
护理人力资源严峻匮乏护理人力资源短缺是伴随人口老龄化、疾病谱改变和公众健康需求增加而产生的全球性问题[4]。
%。
护理人员配置不合理根据卫生部1978年卫医字(1689)号文件《关于县及县以上综合性医院组织编制原则(试行)草案》规定,护士占卫技人员总数应为50%,床护比为1∶,医护比为1∶2。
%,%的病区床护比不足1∶[5]。
国外各国的床护比均不相同,美国的床护比为1∶,法国为1∶,日本为1∶~,均比我国的标准高;就护士与床位比例而言,世界很多国家都基本保持在1∶1以上。
以英国为例,一般病房护士与病床的比例一般是1∶1,复原病房护士与病床的比例大约是2∶1,重症监护病房护士与病床的比例大约是5~6∶1[6]。
另外我国护理人员的学历层次仍以中专为主,本科学历仅占1%左右,有国外存在很大差距。
另外有大部分人认为假如的不到重视,有可能离开工作岗位,造成严峻的人才资源流失。
2发展我国护理人力资源管理的对策
培育以护士为中心的人力资源管理理念人力资源管理的动身点和重点是以人为本,护理人力资源管理的核心是以护为中心。
管理学中以人为本,管理层的工作首先是确保全部员工都得到很好的照看、敬重和爱惜。
从我国现阶段医院管理
来看,医院管理重点放在以“病人”为中心上;人力资源管理重点也放在“医生”人力的管理上面,仅有少部分放在护理人力资源上来,所以要做好护理人力资源管理就要确定以“护士”为中心的人力资源管理理念。
贯彻“以护士为本”的管理理念,在管理中遵循“敬重护士,依靠护士,发展护士和为了护士”的原则,对护士实行“运用与培育相结合”的管理。
接着完善接着护理教化和培训,设立特地的接着教化和培训领导小组,有组织、有领导、有安排、有步骤地实施。
合理配置和开发利用护理人力资源是保持护理事业可持续发展的重要因素。
故应对护理人力资源配置进行科学探讨,为政府部门供应决策依据,制定合理的政策法规。
其管理者的观点是:人才是须要长期培育的,所以人才的培育在人力资源管理中占重要重量。
人才的培育重心就是给员工合理公允的学****和发展机会,员工也能主动主动的学****和进取。
就我国现阶段来说,医院的学****和发展重心是放在医生身上,医生有一套完善的接着教化体系,而护士的接着教化才起先起步。
要有好的护理人力资源的管理,就要建立合理的学****和发展机制,给护士供应学****和发展的机会。
参考文献
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