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学完人力资源管理后的心得体会3篇
人力资源管理HUMANRESOURCEMANAGEMENT最早出现在上世纪70年头的美国,90年头被中国学术界和工商业界所接受。下面是带来的学完人力资源管理后的心得体会,希望对大家有帮助。
篇一:学完人力资源管理后的心得体会
今日听了梁老师的人力资源聘请模块的实战课程,我清晰的记得梁老师在课上讲到过国企和民营企业及外企人力资源管理和管理方面的一下区分,除此之外,梁老师还讲到了如何辨别和推断一个企业老板是生意人还是企业家,对于这两点,我学****完之后有一点心得与大家共享。
我个人体会到现在的企业不外乎就是家族企业、民营企业这两种。国营企业几乎是已经不用谈到什么人力资源管理方面的问题,能存在的也就是相当大的大型企业,该企业的管理模式也已经存在于几十年了,自然也就有他存在的理由及固定模式,企业文化及人力资源也就是靠老本及国营资原来运营来支撑。详细能存在多少年是看该类型企业的市场适应力而定,但是,要发展乃至壮大起来也还是比较难的,无论是改制还是其他方式,也是在不得已而为之.
现在的行业、企业都是想靠人才来竞争。任何一个企业不怕你有资金,没有人就什么都很难胜利。每个企业几乎都会说以人为本,但是又有许多企业老板真正来重视人才这个问题的呢?私营企业及民营企业的老板大部分都是以又要马儿不吃草,又要马儿跑得快这种思维模式来用人,留人就不是他们要考虑的主要问题了。就自己而言在企业工作过将近5年,从事过不同岗位的工作,也见过各种类型的老板;由此相识到一个关键的问题:老板的经营理念是确定企业寿命的唯一标准,老板的思维模式就是整个企业的所谓企业文化。制度和管理方式是要定的,详细执行就靠老板自己临时的确定,有制度无法执行也不须要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得非常精彩的管理者,假如到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化,老板不同意制度及文化就是行同虚设,也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。也就是品牌与产品销售方面的定位思维差异问题。经营一个品牌与销售一个产品就是卖出去与市场的根本差异定位。这个问题就是老板的思维模式确定了企业的寿命。
水能载舟、也能覆舟,选择好人,用好人,怎么用?如何用?人力资源管理的重要性就体现出来了。一个私营企业首先靠所谓的高薪来吸引或者是说是挖,一个人来做管理,承诺许多,什么条件都可以同意。但是,真正到了关键的时候就变了,所谓的制度及文化,还有承诺都遗忘了,一时的冲动就来了,靠老板的临时发挥处理问题,人自然也就留不住了,怎么办?再聘请、再去挖。周而复始的做同一件事情,用好人就成了另一道风景线了。也就成了该类型企业的另一种文化了,就这样该类型的企业能走多远呢?可想而知,中国的品牌及民营企业为什么存在不了多久,寿命特别之短,老板不去真正的思索、分析自身的缘由。总认为一个人就是能管理好全部的事情,在团队建设和投资方面就层层把关设卡,其实,导致失败的是企业、损失的还是老板自己。老板也就只能用铁打的营盘,流水的兵这个词来劝慰自己了。假如要发展就必需重视人力资源方面的管理,必需懂得人力,只有管理好了,才会使自己的企业有的美妙将来。
篇二:学完人力资源管理后的心得体会
许多人都指出,在当今这个竞争激烈的市场上,企业必需通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取旺盛和发展。战略是一个过程,它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理。
随着人力资源专业的发展与成熟,人力资源工作的使命不断得到了提升,人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理,已逐步上升到了战略的高度,与企业的生存发展亲密相关。纵观全球,在将来的发展中,竞争的全球化挑战、满意利益相关群体的须要以及高绩效工作系统的挑战这三大方面的竞争挑战将会提高人力资源管理的实践性,人力资源职能沿事务中心__卓越绩效中心__公司业务伙伴逐步转化,由此对人力资源工作者提出了更高的要求。我们从人力资源胜任者模型可以看出人力资源战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革提倡者等新的角色。
在整个企业战略的形成过程中,人力资源专家起先参加战略的制定与实施,人力资源职能与战略规划职能不再是单纯的行政联系,而是逐步由行政管理联系经单向联系、双向联系向综合联系演绎。更准确的说,人力资源职能在战略的形成与战略的执行两方面都得到了体现。
在战略的形成阶段,战略规划的群体须要通过确定企业的运用和目标,通过分析企业外部环境的机会和威逼以及企业内部的优劣势确定企业的战略,人力资源对战略形成的影响主要是通过对战略选择的限制来实现。人力资源对战略形成的影响要么是通过对战略选择的限制来实现,要么是迫使高层管理者们去考虑企业应当怎样以及以何种代价去获得或者开发胜利地实现某种战略所必需的人力资源。
我们知道,战略执行胜利的与否主要取决于五个重要的变量:组织结构、工作任务设计、人员甄选、培训与开发、酬劳系统、信息及信息系统的类型。可以看出,变量中工作任务设计、人员甄选、培训与开发、酬劳系统都是人力资源的重要职能。也就是说,要想胜利的实现企业战略目标,人力资源在战略的执行中一方面要确保战略规划所须要的不同层次、不同技能的员工,另一方面还要建立起限制系统,确保这些员工所实行的行为方式有利于推动企业战略规划中所确定的目标的实现,即通过资源管理的实践来完成。
作为人力资源工作人员,要想成为企业真正的战略伙伴,必需作到以下几点:一是具备了解企业经营,知道企业财务实力,能够计算每一种人力资源决策成本和收益及其可能产生的货币影响的经营实力;二是具备人力资源管理实践的专业和技术实力,如绩效管理、薪酬管理、人员开发与培训等;三是具备诊断问题,实施组织变革以及进行结果评判等方面超群的变革过程管理;更重要的是具备能综合利用上述三方面的实力以增加企业价值。
为了理解人力资源与战略结合的意义,战略性人力资源工具以及麦肯锡的7s模型可能会给我们供应肯定的帮助。
篇三:学完人力资源管理后的心得体会
人事管理这个概念带有浓郁的安排经济的色调,是被动的把人当作成原来进行的管理方式。人力资源管理HUMANRESOURCEMANAGEMENT最早出现在上世纪70年头的美国,90年头被中国学术界和工商业界所接受。从人事管理到人力资源的管理体现了一种进步,把对人的管理变得更主动,务实,高效,更以人为体。举个例子来讲:假如员工小强没有完成某项工作,公司只是一味罚款了事,就说明公司的管理水平还处在人事管理;假如公司人力资源部能够刚好和小强沟通,分析缘由,帮助小强克服自身困难,解决实际问题,有效地提高人的创建力,这就是人力资源管理。把一群一般人组织在一个群体里面,做着不一般的事情,这就是胜利的管理工作。柳传志说过,办公司说究竟无非是管理好员工。
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在肯定范围内,能为社会创建物质和精神财宝,具有体力和脑力劳动实力的人口的总和。所以不是全部人都称得上是人力资源。
:学历,经验,阅历,心历。
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智商,情商,逆商,财商,健商
沟通交际实力,英语会话实力,电脑操作实力,汽车驾驶实力,打高尔夫、网球的实力
理念层---制度层---标示层
企业文化往往体现了一个企业的整体精神风貌,带有很强的符号性。民企当中企业文化往往和企业的领导者气质有着很大的相像度。企业文化是公司内部形成的一个价值观,从公司高层确定理念,到一线员工呈现企业文化,须要合理且具执行性的制度来约束。
选人,用人,育人,留人,,通过聘请,甄选,培训,酬劳等管理形式对企业内外相关的人力资源进行有效运用,满意企业当前及将来发展须要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。
学术界一般把人力资源管理分为6大块:。
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