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自我管理会叫你面对一个似是而非的情况:你一旦负起这个人的责任,就比从前更需要别人的协助;第一眼看来,自我管理有点像是自己动手做,但是你真正开始进行自己单独一个人的资源实在太有限了;人际关系是我们发展自我的重要竞赛,我们在互相给予和收受的过程中成长;附带一提,司法人员早就知道这一点,所以结伙作案判刑就远比单独一个人作案重;
自我管理是需要有纪律的,需要支持自己根深蒂固的观点,也需要对你自己根深蒂固的观念挑战,而只有其他人能给予我们支持挑战;很少有人能作自己一个人长期持续自我管理的努力,几年前我们到一家大公司去作“发展自我研究”,从这次经验中,就可以看出这种情形来;
我们和那家大公司商量好,要进行一次非正式的研究,把一些讨论自我发展的书分送给五十位经理人员,并且请这些经理开始自行发问——探讨自己的所作所为,判断自己的优点和弱点,并且实行一些“强化自我的行动”,过了两个月,我们又回到那家公司,看看有没有什么进展;我们发现了一些有趣的现象,归纳起来的结果,就不只适用于这批经理而已;这些经理中,有四五位进步得很快,知识、技术或对别人的了解都有相当的进展,有位工程师甚至随身带着这本书,有空的时候就拿出来照着去做;相反的,至少有四五位经理几乎记不起有这本书,而大部分的经理也许读了整本书,也许只读了其中一部分,但是却完全没有照着去做;也就是说,虽然读了这本书,但是并没有改变管理的方式;根据这个经验,我
们可以假设像“柏金森定律”一样的法则:如果尝试着要利用自我发展的机会,但是没有其他人支援的话,只有10%办得到;而且,我们接触到的那10%,通常刚好就是正在学****并且自我发展的人,这些人欢迎新的机会,但是往往却是最不需要这些新机会……;
所以,要自我管理,就必须建立起支援的资源,这包括了人和环境;有时候经过了一段旅程之后,觉得很疲倦,需要找个绿洲休养生息一番;除了支援以外,你还需要其他富有资源的人给予协助和友谊;我们要建议的是方法和途径:
1找个朋友;和一个“谈话的伙伴”合作;
2寻找盟友;运用你自己扮演的角色;
3和人接触;联络网络;
4争取同意;建立自我发展的小组,或加入这样的小组;
这四点在大部分公司都能行得通,只不过有些地方比较容易,有些地方比较难,只要能和另一个人合作,就得到谈话的伙伴,不过要建立自我发展的小组,就是比较困难的任务了;你也可以在公司以外的地方,做这些事情,重点是在于确定一些支援和协助的方法;
□寻找朋友:和“谈话的伙伴”合作
我们需要一个好朋友来帮我们管理自我,需要一个与众不同的人,来告诉我们好消息,或者倾诉我们不幸的遭遇;你必须不时和“谈话的伴侣”会面,并且讨论自我管理的方法;这个人也许是自我发展过程中达到同样地步的益友,不过这一点并不是绝对需要的;举个例子来说,一位年轻的经理也许很幸运,在公司中找到一位年纪较大的人,愿意倾听、发问,并且提供长期经验的果实;
在这种情况中,年长的人就像是年轻人的导师,这样的谈话伙伴很特殊,也很有价值;再举另外一个例子,两人彼此磋商,事先约好在固定的时间里会面,并且平均分配时间,两人都有说和听的机会;
你该怎么选择谈话的伙伴呢如果你选择最佳的工作伙伴,就不是个好的选择,因为你们的关系太密切,缺乏超然的态度;选择其他部门中的人就比较好,这个人也许是你所喜欢的,也许是在训练班或工作过程中碰到的;如果你知道这个人正在和自我管理的难缠问题奋斗,或者进行自传练****法的时候,遭遇到什么危机,那可能就是最合适的了;如果你敬佩仰慕一位长者的风范,而且这位长者愿意每个月拨出一两个小时来和你相处,那么这也是个很好的选择;要是你仍旧是一筹莫展的话,不妨试一下下面会谈到的网络活动,看看那个方法能不能给你一些启示;最主要的标准是,这个谈话的伙伴必须对你感兴趣,并且愿意在一段时间内和你合作;
你有了伙伴以后,要谈些什么呢其实你谈任何与管理有关的问题都可以;只要你照着我们说去做,就一定不难找到谈话的资料;譬如说:
1个人日记中记载的事项;
2你已经实验过的一些行动,或改变了的行事方式;
3刚刚发生的重要事件——上个星期、十四天前,或上个月发生的困难管理状况;
4你读过的一些东西;
5心中挂念着的事情——担心的事情,觉得怀疑的事情;
既然要和谈话的同伴密切合作,就得把时间和地点安排妥当;在酒店中会面或一同吃午餐,也许是进入状况的好方法,但却不是谈话和倾听的好场所;你必须要找个适当的地方,并且找个适当的时间,就如同任何其他的约会或生意上的会议一样;这个地方也许是个安静的角落,或者甚至在公园中散步一番也可以,只要能达成下面这三个目标就成了:自由自在地谈话,以支持的态度倾听,富有建树的回应;
自由自在的谈话,就是不受拘束,随意的,并且能讨论问题或主题,不会受到环境的干扰——像电话、吵闹声——并且觉得这是讨论的适当时机;谈话的关键就是学会倾听;倾听你那同伴回应下列问题的方式;
,密切注意,但是不要瞪着对方
支持与点点头,微笑一下,表示你在倾听,但是点头、爱的回应和微笑不可过度;“心有灵犀一点通”,我们可以这样说:“如果是我的话,我想我会觉得……”但是千万不要说别人有怎样的感觉;不过偶尔你可以问问对方的感觉;
态度要和蔼,并且要鼓励对方,给予别人正面的回馈,譬如说:“我知道你擅长于……,有一天我亲眼目睹过;”
如果你能做得很自然,而且同伴能够接受,不妨触摸对方,或者拥抱一下对方,再没有比拥抱更具治疗效果了
,向回应挑战
从伴侣说的话中,指出不一致的地方以及互相矛盾的地方,譬如说:“你刚刚说的话,和五分钟之前说和话,是一致的吗”
寻找言辞、感觉、行动上不一致的地方,例如:“你说你并不生气,但是你看起来的确是一副生气的样子;”
如果你能做得直接了当,并且说出自己的感觉,就不妨指出,同伴说的话中,有什么不对的地方;譬如说:“我不同意你的看法;”我听了说话时要用“我”做为主词,譬如说:“我觉得你在攻击我”而不是说:“你在攻击我”提出负面的回馈时,要尽量具有支援的作用;别忘了,我们大部分人一次只能应付一个负面的回馈;
问下列的问题:
“你能不能看出一种模式,一种主题”
“你听起来觉得怎样”
“你碰到了什么事情”
“这对你有什么意义”但是不要把自己想到的意义加在一些事件上,并且要小心,不要强辞夺理;
,以及实际的行动
“你说的是怎样的事情”
“你跟哪一类的人相处得不好”
“你能不能告诉我一些实例,处在哪些情况下你会觉得无助、生气、难过”
问类似以下的问题
“以前发生过这种情形吗”
“你上一次做了什么”
“你以前有没有过同样的感觉”
“告诉我过去发生过的类似事件;”但是不要受制于过去的经验,并且避免“若是这样就好了;”的谈话;
问类似以下的问题
“你打算要怎么办”
“你自己以及所有其他牵连在内的人会有怎样的后果”
“你有什么可以选择的途径”
“有些什么障碍呢”
“关于这件事,在两个星期/半年/一年之内,你希望有什么进展”但是要小心,不可以逃避到未来,躲避现在,强调现在就能做的事,并且进入实际行动领域;
、组合、摘要,并加以回应
注意整个对话的平衡关系,像分析与行动、过去与现在、思想与感觉,并且设法加以整合;必须知道自己的思想、感觉、希望——以听者的立场来倾听自己——设法保持超然态度,不要影响你从同伴那见听到的话;尤其要注意的是,你希望从对方得到什么,不可以影响你说的话和做的事;
为了要确定重点,或让事情继续下去,不妨把你那同伴说的话做成摘要;
问这类的问题:“我们现在该做什么”“会话的下一个步骤是什么”
查验一下你那同伴决定要做的事;
如果气氛变得太沉闷,不妨说些幽默的话;如果气氛变得太暗淡,不妨说些轻松的话;如果需要的话,就说些温暖的话;
这看起来似有点吓人,但是不要因为倾听时要注意的事项很多,就耽搁了下来;你可以应用这张清单来找出怎样开始的方法,或者是检查此后的努力;我们的目标是帮你增进技巧,但更重要的是,纯粹想要帮助别人的愿望;你必须要有这样的心愿,才能成为谈话的伙伴,因为这心愿能叫你全力投入,为伙伴着想,这是双方关系最基本的一点;一旦你把这些都分辨清楚了,就可以开始尝试着进行下去,并且在过程中设法改进;
□寻找盟友:和角色范围中的人合作
要想在组织中生存下去,我们都需要盟友,也需要朋友;你可能在同事中找到这样的盟友,你的同事也就是角色范围中的成员;凡是身份或职位和你的角色直接关联的人,像经理、同事、朋友,都是角色范围中的人;包括在内的还有老板、任何和你有间接关系的同事,向你报告的下级人员,以及你负责督导的人员,还有你的配偶、伙伴、儿女、朋友等;
角色范围中的每一个成员,都对中心人物负有义务,并且有所期望;你会期望老板提供获取资源的渠道,高阶层的决定,在其他地方作你的代表,诸如此类的;同样地,你对老板也负有义务,管理某一个部门,定期向上级报告,并且不断向上传递信息等等;工作以外的关系也是一样;
每个角色范围都有同样的特征,那就是义务和期望的相互交流;这种关系的网络能叫所有的成员判断中心人物的表现、技巧、能力、效率,而且判断得十分正确;
当然也许你会认为,因为这些人是你每天工作中接触到的,所以不希望搅乱了模式,不想请这些人协助你管理自我;而另一方面,如果你采取主动态度,你角色范围中的成员可能也会很感兴趣;如果你和角色范围中的一些成员,建立起了有助益的、能发展下去的关系;这就不太可能一直是单方面的情况;其他人会觉得很好奇,想要知道你对他们有怎样的看法,对于他们的表现和任务又有怎样的看法;倘若你认为,角色范围内的成员能帮你管理自己,你就可以创造一个小小的、温暖的场所,在那儿互助合作,自我管理;
□分析角色范围
首先,我们必须找出,那些人的身份构成你的角色范围;我们在这个练****中,要集中于以工作为基础的角色范围,不过我们也说得很清楚了,你可以集中于工作外的范围,当然最好的情形是采取综合的模式;
拿出一张纸来,在中间划一个圆圈,代表你在工作中扮演的角色,把你的名字写在工作职称的下面,然后在这个中心圆圈周围,再划一些圆圈,代表你工作的角色范围中所有其他重要的人物——这些人每天都和你们有所接触,对你有所要求,有所期望;
你希望有多少人都可以,也可以把那些圆圈划得比较靠近或距离你远一点,指出接触的频率和亲疏关系;你也可以把老板写在上方,同事写在旁边,下属写在下方,借以指出权威层次;
要决定的第二件事情,就是怎样用角色范围中的成员来协助你管理自己;不论你要采取怎样的步骤,都会给已经建立的关系引进变化;你必须想想看,最佳的方式是什么;不同的权威层次会造成一些障碍,必须克服这些障碍,才能开展诚恳的讨论;你的管理必须向上、向旁边、向下同时发展;
下面要谈的是三个观念,借着这三个观念就可以运用别人的资源和知识,这些人都是每天工作中会遇到的;
□“我的期望——你的期望”
和你角色范围内的成员约好会面,这些人必须是能帮助你,或是能提供信息给你的;然后就得准备一下,对于每个你想会面的人,都要写下工作方面的期望,然后在另一行写下那个人对你在工作方面的期望;
你和对方会面的时候,可以把预先准备好的这份作业给对方看,另一种方式则是告诉对方:“我希望和你谈谈我做的事情和你有关的部分,不知道做得好不好;”而另外把这份准备资料当成备记录;这就是要看你和对方关系的深浅程度,以及要怎样才能令自我发展的讨论持续下去,在讨论中要建立起互相信任的心理,交换新信息,并且要能改变自我;但是如果在其他情况下,尤其如果对方是下属的话,也许会变得紧张,造成下属和上级对立的反应,这样一来,就得不到想要获得的东西了;若要借用角色范围中的成员帮你发展,就必须建立起一种发展的关系,目标是在于学****最好是两方面都能够学****br/>达到了这一点,就能创造新的交流关系,这交流关系是和谈话伙伴之间的关系;早先谈到的,关于谈话、倾听、回应的种种要点,都同样的适用;
有一种比较独特的合作方式,那就是讨论比较明确的问题或状况;假定你很担心,在大型会议中表现不佳,或者不太会和其他公司谈判签约,但这都是你工作上重要的职责;倘若你角色范围中的成员也参加同样的会议,或者能观察你的表现,那么就有机会从旁观者获得信息,来补充你对自己所作所为的看法;
你可以要求角色范围中的成员寻找比较特殊的事情,如果你对于自己的表现有什么疑问,不妨请那些成员替你查证一下;譬如说,你可以这样讲:“我希望你帮我留意一下,看看我有没有迷惑的表情,或失魂落魄的样子;其他人变得很积极主动时,会发生什么情况;我简要述所发生的事情时,叙述得好不好”
下一步,就是设法获得对方的回馈,这种方法综合了最佳的技术发展法则——有旁观者在一边观察者,然后能立刻获得回馈;
第三个主意就是,调查你角色范围中所有的成员,这样就能了解那些人对你的看法如何,或者对于你这个部门的服务看法如何;你只要写一封信,附上一份问卷调查,要求对方对你的表现表示意见;因为信函和问卷调查是比较正式的,如果你问的是你那部门的表现,可能会得到比较好的回应不管怎样,对方讲的仍然是你的事,如果你问的是个人的事情,可能就得不到那么好的回应了;
下面的格式是很适当的:
某某先生大鉴:
众所周知,我们公司正想发展办公室服务,所以希望知道你的看法,需要我们做些什么,怎样改进我们服务的层次;
随函谨附一简要的问卷调查表,如能于填妥后掷还,将不胜感激;
问卷调查表可以包含如下问题:
1你希望我们能提供什么服务
2就以第一项所列出的各个服务项目为准,评论一下品质的高低,评分的等级是:“卓越”、“好”、“不坏”,“差劲”;
3有那些服务是我们没有的,而你希望将来能增加的
4你要用怎样的字眼来形容我们的办公室譬如说:忙碌、轻松、友善、有帮助、没有帮助、缓慢、官僚气息重、有弹性、顾客导向、浪费时间、技术高明、徒劳无功;请你从这些项目中挑一些出来,并加上你自己的看法,描述得越详细越好;
5你要用什么字眼来形容办公室中的管理风格譬如说:专断、民主、咨询式的、轻松的、任务导向的、以及为中心的等等;并且也请你加上自己的一些形容词;
从这个调查中,你会了解你那部门表现的种种细节,多半是和个人无关的细节;不过,这样的调查是个重要的开端,经过了这样的调查,你就能四处拜访回复的人;就算你对调查资料的价值,不存很高的希望,仍然应该采取这个方法,这样才能开始着手进行;无论如何,你去拜访人家时,这样说总比较好:“我希望能和你谈谈,你在问卷调查上表达的意见;”倘若你板着脸走进去对人家说:“你觉得我的管理方法怎样”那就不太适当了;
联系就和朋友、盟友一样,非常有帮助;超越工作范围以外的主意,就是你的个人支援系统;网络是非正式的组织,存在于有同样兴趣的人之间,或者是喜欢对方公司的人之间;网络就像是葡萄藤一样,传递耳语和信息时,比正式的通讯系统还快;知道到那儿去获得信息,是最重要的政治技巧之一;譬如说在工作组织中,接待人员和餐饮招待人员都有各式各样的信息,因为这些人和许多人都有接触;支援和发展网络能帮助其成员办好事情,而且进展较快,其目标就是要借着互助合作来管理自我;
□网络
首先要确认你那支援网络的范围和成员,下面列出了一些颇有价值的支援层面;请你在空格中写下那些人的姓名,替你做这些事情的人是谁再提醒你一遍,支援、发展、自我管理的网络,往往超越了工作组织的范围之外,所以有两行是空着的,等着你写下人名,这两行分别是“工作”和“工作以外”;
支援的层次能帮助、支援你的人名工作工作以外
谁……我喜欢和谁聊天
谁能让我精神抖擞
谁能让我觉得有价值有能力
谁能和我讨论自我管理的方法
谁能和我讨论这本书中的练****br/>我能和谁分享好消息
我能和谁讨论坏消息
我能从谁那儿得到有用的信息
谁能给我回馈
谁能向我挑战叫我采取行动
我碰到危机能依靠谁
看看你写的那些名字,是不是遗漏了许多你的支援是不是全部来自家中,而不是来自工作范围或者刚好相反你是不是几乎完全依靠一、两个人或者你的网络中有各式各样的人
你的名单中可能也有些缺漏的地方,其实这是相当正常的,其中有各式各样的人来协助你,你的资源就更丰富了;要记住,网络是由许多互相联系的点构成的,我们假定其中任何一点只和另外四点相连接,但是经由这另外四点,每一点又可以和其他八点相连接,然后经由这八点再和另外十二点相连接,可以不断地发展下去;我们碰到了问题,不知该怎么办,但是知道某个人很可能知道答案,就打电话给那个人;那个人也许知道,也许不知道;倘若不知道的话,也许知道另一个人可能知道你并不认得那另一个人……于是这种联系就可以不断继续下去;
就自我管理而言,网络是十分重要的;你需要各式各样的协助,你的网络越大,包含的人越多,就越能够得到支持;当然,你自己也可以支援别人,协助别人,并且提供信息给别人,因为你认得这么多人;建立支援系统,并加以扩张,是要花不少时间的;另外,除了自己的需要以外,也要顾及其他人的需要;因此,帮助别人管理自已,是发展自我的最佳方式;
□争取同志:自我管理的团体
哈利先生告诉我们,“新时代”的思潮有个主要特征,那就是加入一个团体;朋友、盟友、和你联系的人都在同一个团体中,努力追寻自我管理的目标,那么这些人都成了同志;在你自我发展、自我管理的过程中,若要和别人合作无间,最好是加入一个团体,而且这个团体中的人都献身于同样的目标;这样的团体并没有什么固定的模式,不过我们从最近的研究结果中看出来,这些团体通常有六到十个人,在相当长的一段时间内定期聚会——从半年到一年不等间隔时间可能是一星期、十四天、或一个月,聚会的时间可能是半个月,也可能是一个月;有时候,这样的团体会不断成长,不再受到原先计划的限制,大家愿意继续共同工作下去;
有时候,自我发展的团体能受到训练指导人的协助,如果小组中的成员能接触到和训练有关的主意和资料,这个方法就很有助益;不过,最主要的必要条件,还是要全力投入自己的自我管理计划,要愿意共同努力,互助合作,和别人一同学****可以说是人人为我,我为人人;这样的团体就像绿洲一样,可以在那儿休养生息,或者就像个能协助发展的压力锅一样,或者在不同的时候,会有不同的功用;若是发展到极致,就能发展出强烈的同志爱和目标感;
下面要谈的,是设立并且管理一个团体所需的指导原则和大纲,一个团体的生命有哪些主要的层面
,吸引人员
同一个组织中的人、专业系统中的人,或者是任何有共同兴趣的团体,都可以组成发展自我的团体;跟其他有共同兴趣的人联系,有三种方法:
1个人写信邀请——下面是个很好的范例:
“大家都知道,我正在设法改进我的管理技术,同时希望得到公司中其他人的协助;我想邀请你参加一个讨论会,地点是在我的办公室,时间是1月22日上午10点钟,最好能成立一个‘自我发展的团体’;你参加这个会议,不必负担什么义务,每个人在会议结束时都以自由选择:‘我想要加入;’或者:‘谢谢,这次我不想加入;’我们的小团体最好有六七个人,每隔三个星期就聚会一次,每次聚会的时间是几个小时,分享主意,交换意见,学****新技术,解决我们面临的问题,我觉得这是很有助益的;
如果你能参加的话,请通知我一声;”
2公告——你也可以在公布栏上贴上通知,请大家和你联络,或者参加你的讨论会议;最好是举行一次公开的会议作为开端,参加的人也不必担心要负什么义务;这样,每个人都有机会发问,然后自己决定要不要参加;
3邀请第三者参加——如果你认得三四个人,也许会喜欢这样的经验,不妨亲自跟这些人接洽,并且要这些人另外再邀请一个人,一同去参加首次会议;
最基本的一点就是,大家都能自由选择,是不是要加入这个团体;如果想要发挥效用,就必须自愿投入,这是非常重要的;不管怎样,我们的目的是自我管理有时候,“邀请”会造成压力,所以要小心;
——首次会议
你已经公开讨论过,并且已经有六到十个人愿意加入,然后接着要做的就是在第一次会议中打破僵局,大家要建立起信赖的关系,然后才能进展下去;
建立信赖的关系,有一种很有效的方法,那就是请团队中的成员说出有关自己的事情来给其他人听——譬如说:生活中的种种问题、个人兴趣或个人关切的事情等等;分享信息要怎样开始呢下面要谈的就是其中的三个方法:
1互相介绍——团体中的人,每两个人组成一个小组,彼此自我介绍,并且询问对方,喜欢问什么问题都可以,譬如说工作、家庭、嗜好、信仰、加入这个团队的原因等等;过了二十分钟之后,团队中的成员又再度聚在一起,并且向大家介绍自己的伙伴,不妨这样说:“我刚刚和杰克交谈过……”
每个人都经过这种方式的介绍以后,整个团体就讨论异同之处了;
2简短的描述——第一步:每个人都在一张纸上写下有关自己的十件重要事情;
第二步:团体中的成员轮流走到黑板前,在黑板上写下纸上的各个项目;可以不必加以评论,也可以再多加解释一番,对于自己的种种再说得详细一点,只要大家都不反对,其他人也可以发问;
然后就可以开始讨论,每个人对自己的描述有些什么不一样的地方,那些人是褒扬自己,那些人是贬抑自己,诸如此类的,从这些简短的描述中呈现出来的,是怎样的人呢
另外还有一种变通的方式,第一步就是请每个人写下两张清单:“十件关于我自已的事,我觉得很容易就能告诉别人的;”以及“十件关于我自己的事,我觉得要告诉别人很难;”接下来的几分钟内,大家都思索一下自己列出的清单;然后第二步就是从这二十个项目中,选出十项未写在黑板上,这些人若是想完全写出第一张清单上的项目,当然也可以,不过我们大部分人都不会这样做,所以这种变通的方式
会激励我们冒一点险;
再进一步的话,还可以再加上一种模式:“我认为其他人对我的看法是这样的……”
写封信给团体中的人——第一步:每一个人都写封自我介绍的信,给团体中其他的人看;信的格式不受限制,可以用第一人称介绍自己——“我的名字是——”诸如此类的;另外,也可以用第三人称,好像在描述别人一样:“我写这封信是要介绍——他/她是这样的人……”诸如此类的;这就像是替别人写推荐信一样,所以不妨从这个观点来看;
第二步:信写好了以后,每个人都依次拿着信向团队宣读;另外一种方式,则是由一个人收齐所有的信,然后一一向大家宣读,但是不要念出写信者的名字;团体中的成员必须猜测写信的人是谁;第三种方式则是把信件折好,放进帽子里,然后请每个人拿出一封信来宣读,要不要念出写信的名字都可以;这个练****是很有趣的,而且经过这样的练****以后,我们就可以讨论,对于自己的看法,以及怎样向其他人介绍自己;而且,因为我们能借着这个练****以旁观者的态度客观地观察自己,所以这个练****是很有用的;观察自己的所作所为,是自我管理的重要层面之一;
第一次会议中,互相认识并且知道团体中所有成员的一些事情,就已经相当够了;不过我们也都知道,经理是最实事求事的了,所以不久之后我们就得决定,该怎样继续进行下去;你有许多策略可供选择的,这就要依团体成员的需要而定了;自我管理的团体通常会集中全力于下面一个或数个目标:
处理团体成员的工作问题;
注意团体中“现在、当场”的问题——沟通、决定过程等等;
结构完善的练****其他成员或许会带来一些活动和练****br/>人个生活中关切的问题,对于生活中种种问题要以整体的观点来看;
“我的管理方法”,碰到特殊状况时,要怎样管理
为了要选择焦点,必须了解团体成员的需要和兴趣;
要决定从那里开始,以及下一步要做什么,通常是很困难的;要是能达成共识的话,那就再好不过了;但是有些人常常不在乎下一步会发生些什么,还有些人则会走向不同的方向;要花一些时间,才能解决这些问题,但是有些人会变得不耐烦,而且有挫折感;所以必须设法:
1确定每个人都说出想要些什么;
2在黑板上写下所有可能的选择,这样可以帮助每个人自行选择,并且能够集体决定;
3不要以为沉默就是代表同意,往往并不是这样;
4检查一下某段时期结束时的决定,我们对于决定的感觉怎样;
最后要了解,好的团体能满足所有成员的需要;我们现在做的是,要记得待会儿做;
固体中的动力有时强有时弱,就好像人生中有高潮有低潮一样,不要期望所有的时候都生气蓬勃,有时候,安静与沉思也一样必要,一样有价值;
不过,如果你觉得投入的热诚和动力都降低了,可不要拖下去,把这个问题向大家提出来,就说你觉得“无聊”,觉得很“低沉”,并且问其他人感觉怎样;如果其他人的感觉跟你一样,不妨换一项不同的活动,改变一下态度或方法;
帮助人家说起来很容易,其实却未必如此;有许多一心想帮忙的人,不但没能帮得上忙,反而把问题弄得更严重;下面要讲的,是对大多数团体都有助益的事;
1尊重别人的领域,让别人能防卫自己,就好像你能防卫你自己一样;但是同时也不要害怕鼓励一下别人,如果你觉得那些人想要谋求进步,想要再多说一点,就鼓励那些人这样做;
2团体中的成员想要说多久,就让他们说多久;要决定什么时候继续下,什么时候把焦点集中在某个人身上;对于人家说话,不要只看到表面上的意义:“我想现在该轮到别人发言了;”这句话的内在含义也许是:“我觉得有困难,能不能帮我一下;”
一般的讨论会中都有个主题,大家纷纷就这个主题表示意见,但是现在在团体中,我们是以人为主,这个人是不是已经把想要说的话都说完了这个人有没有足够的发言时间是不是想要再多说一些话呢
3一般人的发展,需要支持也需要挑战;沐浴在温暖的支持中,是很愉快的事,但是这会叫我们养成依赖的****惯;别人对我们思想和行动的方式挑战,能激励我们,但是也会令我们疲惫,我们能够应付的挑战是有限的;是不是每个人都得到了支持和挑战
4沉默是金;学着和沉默相处,不要急于打破沉默;有些问题光说话是解决不了的,但是却可以借着沉默来解决;
5协助他人决定怎样处理问题或状况,通常是很困难的;我们能做的事情中,倾听也许是最有用的了;倾听了之后,就要想办法叫人在下次聚会之前,全力投入于一项行动在漫长遥远的旅途中,踏出小小的第一步,是最能振奋人心、弥补创伤的了;先请遇到问题的人说出下一步要做的事,然后再继续进行下一个主题,或请下一个人发言;到了下一次聚会时,再回顾一下,看看发生了什么事;在自我发展的团体中互相沟通时,要注意三项基本的“人权”:
①说话的权利;
②叫人家倾听的权利;
③保持沉默的权利;
至少,每个人应该觉得能自由自在地说话,并且在团体中有充分的发言时间;第二,每个人应该有权利期望别人诚挚地倾听与发问,这样才能充分表达心中想要说的话;这一点是非常重要的,因为我们常常没有适当的字眼来表达自己想要说的话,因为我们有时候觉得要公开讨论某些事情不太容易;第三,每个人都有保持沉默的权利,但是一定要查出沉默代表的意义,沉默并不一定代表同意或觉得自在;
倘若你担心进展的动力、投入的热诚,以及这团体是不是能满足成员的需要,那么现在就是检讨进展情形的好时机了;事实上,定期检讨进步情形是个很好的方法,大概每隔两、三次聚会就检讨一次;检讨趋向之外,如果有必要就采到更正措施;
检讨进步情形有很多方法,最简单的方法就是把聚会的最后几分钟拿来和各个成员对话,请每个人说出自己的观点和评价;另外一个方法就是“脑力激荡”,合力列出一张清单,看看有那些事能协助团体,有那些事会妨碍团体;请个人作记录,然后尽量说出你能想到的事,越多越好;个别讨论这些事项,然后决定要采取什么行动;特别注意会造成妨碍的事,但是也要增加“协助”的力量;
你也可以做个简单的问卷调查表,来测试各个成员的感觉,下面是个例子:
1你从这些团体聚会中能得到些什么
2你能给其他成员什么
3团体中互相信任的程度是高还是低
4是不是每个人都参加了并且都有公平的发言时间
5这个团体有没有清晰的目标
6依次审察一下各个成员,你希望他们继续做些什么停止做什么开始做什么
7你希望有怎样的改变或不同的做法
大家把问卷调查表填好了之后,就把答案念出来,或者记录在一张表格上;另外一个方法是,只要加以讨论,不要透露回答的细节,问卷调查表的价值,就在于叫大家集中全力思索关键问题,并且有思想的时间;
要结束通常不是件简单的事情,可能有些人想要继续下去,但是还有些人却不想再继续下去;最糟糕的情形就是,成员一个个相继退出,团体一步步地走向死亡;如果能事先决定在那一