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合同法法律培训心得〔通用6篇〕
合同法法律培训心得〔通用6篇〕
合同法法律培训心得篇1
一、在xx大的引领中正视训练。
xx大报告中将优先进展训练,建立人力资源强国作为一项社会建立的重要目的,充分表达了党中央对训练事业的高度重视。作为一名训练工,我们肯定要牢记教书育人的神圣天职,在自己的工作岗位上,全面贯彻训练方针,坚持育人为本,德育为先,施行素养训练,着力提升层次,进步质量,细心教书,潜心育人。要想当好一名老师,最根本的就是要把教书育人当成自己的天职,做到在教书中全面提升自己的素养,在育人中不断净化自己的灵魂。而要做到这一点,我们必需丰厚自己的底蕴,提升自己的品味,自己在这方面还有许多欠缺,今后要努力通过各种途径来充实自己,以便更好的完成教书育人的重任。
二、让法律法规时刻警醒自己
在?老师法?、?未成年人保护法?、?义务训练法?的相关条文中,明确指出了作为老师所不应去做的言行,以及对同学要公平对待的原则。品读条文,比照自己,觉得自己可以根据相关规定指导自己的理论,标准自己的行为。在训练教学中努力做到为人师表,公平对待每一个同学,为同学营造了既宽松又有序,既民主又自主的学****生活气氛,让同学在欢乐与幸福中得到进展。在训练教学理论中,始终牢记法律法规的条文,充分做到敬重同学人格,不卑视同学,对学****或平行存在问题的同学多方想方法树立其信念,但有时也有急躁不够的时候,今后要学会查找孩子身上的闪光点,用显微镜看其缺乏,我们彼此肯定都会多得很多欢乐。
三、以德为先,领先垂范。
人者德为先,只有有德行的人才能用自己的言谈举止去感染别人,影响别人。老师就是这样的职业,用德引领,以灵魂塑造灵魂。我觉得作为一名老师必需爱字领先,心中有爱,就会爱事业、爱岗位、爱同学,老师要做到为人师表,领先垂范,老师就是一面镜子,照不到自己,却照着同学。在与同学相处中可以站起来,也
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可以蹲下去去,让
同学进而亲之,素而敬之。在与家长的相处中,努力做到在沟通中互相理解,在沟通中达成共识。
四、学典型找差距
在我们训练行列之中,古往今来有很多的楷模和先进为我们谱写了一曲曲动人的,感人的篇章。虽然很多楷模与先进的事迹我并非熟知,但我国知名训练专家支玉恒,他的那种执着与坚持,敢于挑战与自信的精神深深的感染着我,我觉得自己缺少的就是这样一种精神,去查找这种精神,让自己在当今社会纷繁简单的环境中可以拥有一片属于自己的天空。
总之,在本学期学****的这门?法律基捶课上,我把握了法学的根本理论,理解并明确了各主要法律部门的根本精神和规定,并在肯定法律学问的根底上形成了有关法与法律现象的学问、思想、心理、观点和评价。并学会了运用法律学问和法律标准分析问题、解决问题。通过这门课,我还理解了马克思主义法学的根本观点,把握了我国宪法和有关法律的根本精神和内容,增加了法律意识,进步了法律素养。并会坚持做到遵纪守法,维护社会稳定与和谐。也可以正确理解和坚持实行依法治国方略,并决心为建立社会主义法治国家奋斗。
我深化的理解到了我们的权利和义务,可以在日后的学****工作生活过程中正确的行使我们的权利,正确的履行我们应尽的义务。在学****工作过程中,更能正确地遵守法律规定,更可以在工作生活中免受困扰,保护自身生命财产平安;更加理解了自己的合法权益,和维护这些权益的程序和方式。也初步具备了依法自我保护的意识,并有了肯定的寻求法律救济的力量
合同法法律培训心得篇2
护当事人的合法权益。我国合同法从现实的客观状况动身,对双方合同的履行规定了三个抗辩权,即同时履行抗辩权、先履行抗辩权和担忧履行抗辩权。同时履行抗辩权是指双方合同的当事人没有先后履行挨次的,。它要求当事人互负债务、且该债务没有规定改履行的先后挨次,有给付的可能,并已届清偿期。该权利的行使以对方当事人未履行债务为前提。先履行抗辩权那么是强调互负有债务的当事人,后履行债务一方在先履行一方当事人没有履行债务的状况下,有权拒肯定方要求自己履行债务的恳求。
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担忧抗辩权是指负有先履行债务的一方当事人确有对方当事人下履行或可能不履行其债务的证据时,可临时中止自己的债务履行,并通过对方当事人。在对方当事人供应了担保,或履行债务以后,应履行自己的债务。但值得我们留意的是,上述三个抗辩权行使不当,给对方当事人造成损害的,应担当法律责任。
另外,作为合同的解除是指在合同有效成立以后,当解除的条件具备时,因合同一方或双方当事人的意思表示使合同自始或仅向将来消灭的行为。作为一种法律制度,合同解除发生在合同有效成立后,履行前或履行过程中。这是由于合同成立后,因某些宏观状况的变化,导致合同的履行成为不行能或不必要,如一味地要求当事人履行合同,那么可能造成更大的损害。因此,允许当事人解除合同,可使当事人避开更大的损失,但值得留意的是。合同一旦解除,当事人最初订立合问的目的明显不行能实现。同时,不适当的解除合同,或许会给当事人带来更大的损害。
作为高校生的我们应当理解一些合同法的理论和学问,这对我们来说不无裨益,一毕业我们就会签订一系列的合同,就业合同就是高校生要签订的最典型的合同。最近看到一些报道关于毕业高校生的在签订就业合同后,在就业中遇到了各种各样的合同问题。一些用人单位在和毕业生签订合同的时候,用一些口头合同,含煳合同,单方合同,生死同等不公平合同剥夺了求职高校生应有的权利。所以,理解一些合同法的理论和学问,知道合同法中违约责任作为一种违犯合同的民事责任,当事人是需要担当这种民事责任的,这对我们这些高校生在毕业以后的求职道路上,在遇到一些有关自己的合同的签订和纠纷时,有很大的关心。我们高校生应当学会用法律这把强有力的武器来维护自己应当享有的权利。
合同法法律培训心得篇3
在我校举办的"提升责任意识、施行素养工程'系列活动中,我们学****了劳动合同法的八大亮点,本人有一些心得体会,即这部法律的重心在强调劳动者利益的保护。相对于用工单位,劳动者普遍处于弱势地位,立法的天平是向劳动者利益这一边倾斜的,从方方面面为劳动者着想,实实在在成了劳动者合法权益的保护神。如下是我学****的劳动合同法的几点体会:
保护劳动者利益规定之一:鼓舞签订无固定期限劳动合同
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劳动者权益明显进步,通篇洋溢着"以人为本'的人文关心,是一部保护劳动者合法权益,真正能构建和进展和谐稳定的劳动关系的好法。如在第14条就规定:用人单位与劳动者协商全都,可以订立无固定期限劳动合同。有以下情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
保护劳动者利益规定之二:加大对试用期内劳动者利益的保护
首先,劳动合同法限定了试用期期限。劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。以完成肯定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得商定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。
其次,劳动合同法限定了试用期工资的最低程度。劳动者在试用期的工资不得低于本单位一样岗位最低档工资或者劳动合同商定工资的百分之八十,并且试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
最终,劳动合同法限定用人单位不得随意解除试用期劳动者。在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。(附:1、第三十九条 劳动者有以下情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严峻违犯用人单位的规章制度的;(三)严峻渎职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完本钱单位的工作任务造成严峻影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。2、第四十条 有
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以下情形之一的,用人单位提早三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行支配的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;)
保护劳动者利益规定之三:用工不签合同要付双倍工资
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违犯本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
合同法法律培训心得篇4
一、合同签订前应当留意的问题:首先,合同订立前我们需要界定一下合同的范围。其次,合同签订前应当审查合同对象:(一)合同的合法性。法律是否允许,有什么特殊要求等,这是我们首先要考虑的问题。因此,为了确保合同合法有效,在订立合同之前,需要查阅相关法律、法规的规定或者询问律师,确认一下签订这样的合同或者这样签订合同是否合法,也可以使我们对将来的风险有个猜测。(二)合同相对人。在签订合同之前,除了需要对合同相对人是否适宜作为合作对象等商业、技术方面的状况进展必要的理解外,为了确保合同的顺当履行,还需要留意以下几个问题:1、合同相对人是否具有合法的订立合同的主体资格。实际上,在订立合同之前对合同相对人的性质进展审查是对合同合法性进展审查的延长,有条件的话在订立合同之前最好先审查以下文件:(1)公民个人的身份证件或企业法人营业执照、不具备法人资格的企业的营业执照、社会团体法人登记证书、事业单位法人证书等;(2)企业、社会团体、事业单位法定代表人身份证明;(3)对方详细负责订立合同的人的介绍信或
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授权托付书。
这些文件应当附在所签订的合同书后面与合同一起存档备查。2、合同相对人的履约力量。履约力量是我们选择合作伙伴时要考虑的一个重要问题,但这主要是商业上的考虑,从法律方面来说,对合同相对人履行力量的考察主要有以下途径:(1)调查相对人的工商登记档案。借此可以从侧面理解相对人的规模和从业阅历等。(2)调查相对人的房产登记档案、机动车登记档案等财产状况。其主要目的是理解万一合同相对人违约或消失其他状况给我方带来经济损失时是否有力量赔偿我方。(三)合同标的。在订立合同前,对于合同标的我们需要留意的是该标的是否合法以及该标的是否存在权利瑕疵。1、标的是否合法。2、标的是否存在权利瑕疵。所谓瑕疵通俗地说就是有缺陷,包括两种,一种是物的瑕疵,这比较好理解,也就是物的品质如外形或功能有问题,这种瑕疵比较简单被留意到。另一种是权利瑕疵,是指标的物上存在着别人的权利而致使合同内容无法实现,粗浅地说,就是合同标的物上存在法律障碍而有可能导致我们的目的无法实现。权利瑕疵往往简单被人们无视。在订立合同前要对标的物各方面的状况都考察明晰,以防范风险,同时也削减订立合同的本钱。
三、企业自身的思索。1、严格管理公章,防止别人偷盖造成经济损失;2、严格管理介绍信、授权书等,切忌将盖有公章的介绍信、合同、授权托付书或单位名头纸给流失。
综上所述,我们在合同订立之前需要做大量的工作,来确保我们即将签订的合同可以得到履行,同时将我们订立合同的风险尽可能地降到最低。
二、合同签订中应当留意的问题:
(一)、关于合同生效的几个问题。
签订合同都有一个会谈的过程,双方讨价还价,最终达成全都才能签订合同书。有些合同,由于双方不在同一地区,签订合同的过程是通过、或者是E-mail等形式来进展的。这些都是被现行?合同法?所允许的。?合同法?把签订合同的过程分解为要约和承诺两个阶段。通常,一方当事人向对方发出要约,对方讨价还价又发回反要约,双方经过几轮要约与反要约的往来,最终对合同条件达成全都,做出承诺,合同即告成立了。
要约又称为发盘、出盘、发价、出价或报价等,是盼望和别人订立合同的意思表示,发出要约的人称为要约人:
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承受要约的人那么称为受要约人、相对人或承诺人。
要约必需包含有与别人订立合同的目的,必需向要约人盼望与之缔结合同的受要约人发出,内容必需详细、确定和完好,经受要约人承诺,要约人即受要约的约束,即有订立合同的义务。
所谓承诺,就是受要约人同意承受要约全部条件的意思表示,承诺生效时合同成立。承诺的内容必需与要约的内容全都,受要约人对要约的内容做出本质性变更的,为新要约,又称为反要约。有关合同标的、数量、质量、价款或者酬劳、履行期限、履行地点和方式、违约责任和解决争议方法等的变更,是对要约内容的本质性变更。
与要约和承诺有关的就是合同的形式问题。观念上,只有双方订立书面的合同才是有效的合同,只有双方签字盖章了的合同才成立生效。但是,根据?合同法?的规定,我们的这种想法肯定是有误差的。?合同法?第十条转变了这种规定,它规定:"当事人订立合同,有书面形式、口头形式和其他形式。'也就是说,合同的形式不再只限于书面形式,这是与国际接轨的作法,与是经济现实相符合,目的是为了进步效率。所以,按现行?合同法?的规定,并不肯定是只有签了书面的正式合同才叫做签订合同,可能我们的一些信函往来或者行为就已经使合同成立了。总的原则是,合同自承诺生效时成立,而承诺那么自承诺通知到达要约人时生效,因此,合同就从承诺到达要约人时成立。合同法这样规定,使合同的签订比较简单,无疑进步了经济效率,但相对而言,平安性就差了一点,日后消失纠纷或诉讼举证也很困难。所以法律允许当事人对合同形式做出商定,我们可以要求签订书面合同,可以对合同内容做出较详细的商定,以策平安。书面形式包括合同书、信件和数据电文(电报、电传、、电子数据交换和电子邮件等)及其他可以有形地表现所载内容的形式。当事人采纳信件、数据电文等往来函件的形式订立合同的,可以在合同成立之前要求签订确认书,那么合同于签订确认书时成立。
明确了法律关于合同形式的规定,可以明晰我们熟悉上的误区,在实务中也有助于避开不必要的经营风险。比方说,我们公司要购置一批设备,通过市场调查,我们向自己满足的一家公司发出了信息,而这个信息具备了要约的全部条件,构成一个要约。那么,
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假设对方做出承诺,那么承诺到达我们公司后合同就已经依法成立了。可是我们按原来的思维,认为书面合同还没签订,合同还没成立,我们还可以连续选择更好的交易伙伴,所以我们可能还在与其他公司联络磋商。但是,此时对方基于已成立的合同可能已经在履行了。这样的危害是,我们认为合同没有订立,找到了更好的合又签订了合同,这就构成了对原来那家公司的违约,就要违约赔偿甚至诉讼。值得一提的是,根据法律规定,按交易****惯或要约的明确规定,对方甚至可以不做出承诺通知,直接将设备发送到我们公司,以行为作出承诺。那样我们可能就更被动了。
那么,反过来,假设一个老客户给我们打了一个,明确地发出了购货的要约,我们是否就可以直接发货了呢?当然不行以,因为虽然从?合同法?的角度来说对方是发出了要约,但是从证据学的角度来说,我们没有证据证明对方向我们发出了要约,即便是可以打印对方的通讯记录,也只能证明在某年某月某日的某一时间对方打了给我,而不能证明其在中发出了要约。无论我们作为买方还是卖方,我们一方面要考虑到在没有出具书面合同的状况下也可能导致合同成立,另一方面,我们还要考虑到这种没有订立正式合同的情形是否可以
合同法法律培训心得篇5
今日,我们跟随田书记学****了新的劳动合同法,对这个法规有了全面的理解。下面从两个方面谈谈自己的体会。
一、劳动合同法扩大了适用范围
劳动法自1995年1月1日起施行后,一些新的用工主体,用工形式不断消失;民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新单位类型消失;一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者;鉴于这些新状况,劳动合同法扩大了劳动法的适用范围:规定我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用体法。比方,我局聘用的门卫何师傅,打字员小李等这些编制外的劳动者,就要与他们签定合同,这个合同就是他们维权的根据。
二、劳动合同新增了休息、休假等必备条款
劳动合同是劳动双方权利和义务的协议,劳动合同是否标准,一些重要内容是否进展了商定,对于维护双方尤其是劳动者合法权益,具有时分重要的意义。我们学****把握了劳动法赐予我们的这些保障,在实际工作和生活中会有作用的。
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如今我们的工作好象还用不着这些,,当我们去哪再就业的时候,我们就可以用这些法律来保护自己的利益。当然,我们学****的目的不仅仅只是为了自己的利益,更主要的是进步自己的素养,为了社会的和谐与进步。
合同法法律培训心得篇6
我于6月13日参与由智联聘请HR学院举办、徐义成老师主讲的?劳动合同法?、?劳动合同法施行条例(草案)?培训课程。?劳动合同法?虽从一审到四审经过剧烈的争辩,在社会上产生剧烈的反响,公布后也消失一些反对的声音,但最终还是于20xx年1月1日正式施行生效。该法的目的就是为了避开合同短期化、用工不签订劳动合同等问题的消失,最终建立稳定、和谐的劳动关系。从其立法思路上看,更倾向于保护劳动者。结合所讲内容、学院实际状况及在工作中所遇到的实际问题,现从人才引进、入职培训、劳动合同的订立、续订、解除、档案及社会保险的转移等几个方面做一总结汇报。
一、人才引进
我院每年都参与全国各地组织的大型聘请会,从中选拔一批优秀的人员充实学院教职工队伍。在人才的引进与选拔上,应从其"才、学、识、德'四个方面综合考察,打算录用与否。录用时应对其学历、学位、职称、工作经受、专业技能、是否与其他单位存在劳动关系、档案及保险状况做一属实理解。以上内容在学院现有的职工登记表已有表达。假设能在职工登记表加上有本人签字申明的"本人所填内容假设与事实不符,愿担当由此而产生的法律后果'为最好。?劳动合同法?第八条就有用人单位有权理解劳动者与劳动合同直接相关的根本状况,劳动者应当照实说明的规定。根据劳动者所填带有本人申明的职工登记表,在合同履行期间如觉察该劳动者对其状况有所隐瞒或者是所填内容与实际状况严峻不符,那么单位就可根据?劳动合同法?的二十六条第一款的规定,即劳动者以欺诈的方式使用人单位在违犯真实意思的状况下与之订立合同的,合同无效,从而单位可解除与之所签劳动合同而不支付任何经济补偿。二、入职培训
新员工报到后,学院按照惯例组织岗前培训。对学院现有规章制度的培训也为其中应有内容。?劳动合同法?第四条规定,用人单位在制定、修改或者打算有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工争论,提出方案和意见,与工会或者职工代表公平协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项打算公示,或者告知劳动者。
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根据法律规定结合我院状况,在涉及劳动者切身利益的规章制度培训时,就培训时间、培训地点、培训内容、参与培训人员等内容设置签名簿,使其签字认可已对所培训内容有一个根本的理解。签名簿留存,以备后期使用(仲裁时的根据)。或者对已有的规章制度、重大事项打算汇编成册,人手一册,使新员工知晓其内容(签字领取)。对于新制定并打算施行的规章制度,以部门为单位,由部门负责人在适当的时间组织全体人员学****签字后留存该文件。单位依法(内容合法、程序合法)制定的规章制度是可以作为处理劳动争议的根据,也是管理劳动者的重要根据。劳动者假设违犯单位的规章制度,单位可以依此为据,解除与之所签合同,不支付任何经济补偿。
三、劳动合同的签订
?劳动合同法?第十条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。假设用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。假设用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
1、劳动合同订立时间的选择
签订劳动合同或是提早签订合同,或是报到之日签订,但最迟应为劳动者报到之日起一个月内签订。现有部分入院工作已超过一个月的工作人员,单位尚未与之签订劳动合同,这就存在肯定的风险。这部分人员如在入院一年内分开本单位,向学院主见两倍工资的经济补偿,单位将处于不利地位。20xx年5月1日施行的?劳动争议处理条例?规定,仲裁时效为期一年,仲裁不再收费,个别状况之下一裁终审,这都有利于劳动者向仲裁委申请仲裁。这种状况曾在学院发生过,为避开这种状况的重复消失,最好在近期与这部分人员签订劳动合同。
2、试用期的商定