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201*年个人工作总结暨201*年工作规划
201*年个人工作总结暨201*年工作规划
时间荏苒,白驹过隙,时间总是在悄无声息中消逝,转瞬间201*年已马上成为回忆,作为公司的一员,我特别感谢公司给了我快速提升力量的平台,同时在领导和同事们的悉心关心和指导下,让我在不断的磨练中增长了才能和胆识。为更好的总结过去,明确将来一年自身奋斗的方向,在此,我对201*年完成的工作状况暨201*年工作规划进展汇报。
一、201*年工作总结(一)工程日常工作方面。
1、完成了工程桥梁工程根底及下部构造施工治理与质量检验工作,整个施工过程未发生一起质量事故。
2、完成了工程桥梁工程上部构造预制、现浇、安装或浇筑、桥面系及附属工程的施工技术治理和质量检验工作。整个施工过程安全、质量可控。
3、帮助工程完成了桥梁工程外观质量交验以及路基主体工程的交工验收工作。
4、担当团委书记期间,负责工程新闻宣传工作,团结并组织广阔团员青年,积极投入工程日常施工生产以及青年安全监视岗工作,同时组织开展了一系列文体活动,丰富了青年员工的消遣文化生活,增加了集体的分散力。
(二)个人施工技术水平方面。1、,桩深为39米,地下水位高、渗水量大、全风化花岗岩流沙地质;根据标准及施组要求需采纳冲击钻施工,但施工区域四周,居民房多,居民较集中,冲击钻施工影响了居民正常生活,经屡次、多方协调未果的状况下,无奈采纳人工挖孔施工方法,通过屡次试验,总结了一套“软管运输护壁砼,短进尺,纵横环形植筋加固护壁”的施工技术方案。实践证明该方法安全可行,很好的指导了后续同类桩基的施工。
2、把握了新型预应力智能张拉仪的使用和维护,该仪器是新型科技的产物,目前仅在个别省市推行,以后将在全国推广。
3、了解并把握了现浇梁支架体系受力验算、汽车吊安装预制梁、支座系统构成要领等桥梁工程方面重难点技术。
4、参加了工程QC小组,讨论了现浇箱梁顶升技术的改良与应用。
(三)公司本部工作方面。
1、深入到班组驻地工程部,帮助并参加了三支劳务班组首次验收及考核方法制定
2、公司及部门年度总结,发起人评估及劳务班组治理办
法的修订工作。
3、参加了对赴海外工程务工人员的面试、培训及资料录入工作。
4、参加了201*年度先进班组申报工作。二、201*年工作规划
(一)严格劳务班组制度化、程序化治理。
为顺应国家法律法规的调整以及企业进展过程的拘束需要,劳务班组的广泛推行大势所趋,而作为一种新型用工模式的产物,劳务班组在201*年的实际运行中,暴露出的一些主观和客观的问题也是在所难免的。新的一年,在严格执行已经完成完善的“发起人甄选评估制度”、“现场首次验收制度”、“过程考核监管制度”和“班组完工考核制度”等制度的根底上,制定“劳务班组内部治理制度”,该制度在赴工程制定考核方法时,针对于不同的工程实际,与发起人、工程领导一并制定出相对应的“班组内部治理制度”,同时要求班组发起人在进场之初召集班组成员,学****内部治理制度详细内容,让班组成员从进场开头在各自心中树立遵照制度行事的意识。同时内部治理制度与班组成员各自的工资挂钩。诚然,班组内部治理制度在实行期间,可能存在它的局限性和不完善之处,劳务班组治理部每个月针对内部治理制度在运行过程中表现出的新状况做好汇总,并讨论处理方法,尽可能的将班组治理遇到的种种问题在班组内部治理制度中表达出来。让发起人治理有章可循,减轻其对班组成员治理的压力。确保从发起人甄选到班组正常施工整个过程和环节均有明细的制度和治理方法可依,真正实现劳务班组制度化、程序化治理。
(二)丰富发起人及班组成员专业能手的培育方式。平常在工程出差中,工程员工对班组发起人的工资待遇谈论纷纷,他们认为发起人工资待遇偏高,但从班组治理坚持“先让其受益,再让其受控;先使班组长受控,再使劳务工受控”的原则。发起人工资待遇构本钱身不存在问题,只是发起人在工程施工生产中所起到的作用应与发起人工资待遇要相匹配,除对发起人严格根据制度化、程序化甄选评估外,还应对发起人进展培训,培训方式应当是多样化的,集中培训是方法之一。公司还可考虑对表现突出的发起人及班组内技术突出的专业能手推举到水准更高的委外培训班学****同时,在建班组中树立一批优秀发起人优秀专业技术能手榜样典型。在班组内部以及班组与班组之间借助榜样典型作用,向身边的人学****向同技术岗位的学****这样形成相互学****的气氛,学****效果可以到达最正确。
(三)细化对不称职班组发起人更换的风险评估和惩处条件。
在建班组中,发起人本身力量没有问题,或者发起人对班组阶段性的治理有方,后因发起人个人缘由或遇某些心情影响导致对班组成员管控不力,引起班组不稳定,影响正常施工生产,在考虑对班组发起人进展更换前,劳务班组治理部应提前做好发起人更换风险评估,做好相应的应急预案,同时对被更换的发起人赐予相应的惩罚。如取消其几年发起人资格或者其他惩罚措施。
(四)加强在建班组月度考核以及月完成产值的状况监管,并协同过程动态管控信息形成月度总结分析材料。
在新的一年里,在对在建班组月度考核状况进展监管外,还应对班组当月完成的产值进展计算,结合过程中收集的动态管控信息,总结分析出当月各班组的运行状况,既要总结班组可取之处,又要指出班组的需改良的地方。引导班组之间在治理上取长补短,举一反三,防患未然。同时准时掌控班组完成的产值和整个班组的总人工费的比例。
(五)适时定量的组建与选派桥梁上部构造预制班组,在桥梁班组中打造和固化几支桥梁重要构件施工的优质队伍。
纵观桥梁各构件单价状况分析,桥梁桩基和上部构造预制是盈利率较高构件局部,而下部构造中:盖梁是施工理论上是投入大于产出,墩柱的投入与产出根本能持平,目前在建的桥梁班组只施工桥梁下部构造,暂未桥梁上部构造预制劳务班组,上部构造预制作为桥梁工程中核心构件部位,也是盈利率较高的构件部位,急需组建专业化班组,将工程盈利率高的产值局部稳稳的拿下,实现工程盈利的最大化,同时上部构造预制技术含量高,上部构造预制质量的好坏,直接关系着整座桥梁外观形象。自然对企业的形象也起到至关重要的作用。
(六)加大XX力度,引导群众关注公司各项进展举措公司定期依据班组建立过程中取得优异成绩的班组及发起人进展表彰,树立一批正面典型(如开挖能手、衬砌优秀集体、精品工程集体等),并准时全方位收集整理典型的阅历,汇总成册,形成阅历材料,相互学****发挥典范的无穷效力,形成一种敢比敢拼、不甘示弱、奋勇争先、争做典范的良性态势。201*年,我将紧跟公司进展步伐,严密围绕公司工作中心,不断加强个人学****和修养,与公司同事一道,同心同德,团结协作,开创公司进展新局面。
扩展阅读:人力资源部201*年工作总结和201*年工作规划
人力资源部201*年工作总结
和201*年工作规划
第一局部201*年度工作总结
一、人力资源业务工作盘点1、聘请状况
201*年全年聘请录用42人,其中,财务类2人,物资类3人,经营类5人,工长类9人,技术类4人,质检类2人,安全类6人,资料类3人,行政类6人,其他类2人。2、培训状况
全年岗位取证培训共64人次,其中,施工员33人、预算员3人,安全类9人,质检员10人、材料员3人、资料员3人、农夫工治理员3人;执业资格培训共10人次;
全年连续教育培训共28人次,其中,安全类连续教育11人,造价类连续教育7人,二级建筑师连续教育6人,一级建筑师连续教育4人。
专业内训共实施12场,主要以BIM培训为主,各职能部门的培训次数明显缺乏。
应届生座谈共安排2场,主要是201*届和201*届应届入司的毕业生,了解其工作状况和思想状态,并为其成长和成才指明方向。3、社会保险治理
截至201*年11月底,公司参保人员共计174人,按月进展社保增减员,适时办理保险单位内转移、保险北京转外埠、外埠转北京、医疗报销、生育报销、社保卡申领等业务。4、员工关系治理
(1)劳动合同治理:全年新签劳动合同42份,续签27份,合同签订率100%,确保劳动合同新签和续签准时无误。
(2)员工离职面谈与年底电话访谈:与离职员工尤其是主动辞职的员工进展沟通,了解员工离职深层次缘由并进展记录和分析统计。5、根底人事工作全年办理新员工入职手续42人次,员工转正手续57人次,人员调动手续98人次,员工离职手续19人次。
全年办理人事档案调入手续6人次,调出手续2人次。
不断完善员工信息库、准时更新员工资质证件台账和资质库,满意了公司内部投标和施工治理对员工资质证件的需要。二、人力资源治理改善探究1、聘请渠道拓展与测评技术完善
关于聘请渠道:当今社会人才争夺战愈演愈烈,除了主流的聘请渠道网络聘请和现场聘请会以外,更多新兴的聘请方式的比重在逐步加大。如猎头聘请、微博聘请、“职来职往”、“非你莫属”等电视节目聘请。依据公司详细状况,今年在聘请渠道拓展上有两点探究:
第一,参考猎头聘请。对于关键岗位或是聘请难度大的岗位,打破传统的面试时间和面试地点局限,走出办公区域,到公共场所约谈。但是这种方式对聘请人员的专业素养和综合力量要求都较高,也要求人力资源部门要不断提升自身职业化形象。
其次,启动外部推举。对前来面试的人员,向其展现公司良好的企业平台和综合实力,无论其本人最终是否入职,今年都获得了不少面试者推举相关人员的时机。另外,积极参与专业人力资源论坛,拓展聘请人员的人脉圈和人脉资源,一步步做好人脉资源的积存。
关于测评技术:今年对测评工具进展了不少尝试,如增加DISC、MBTI两种性格测试工具,尝试构造化面谈、无领导小组争论评价方法,肯定程度上增加了面试专业性,改善了聘请效果。但是在校园聘请的效果方面还不尽抱负,这是201*年聘请重点要突破的地方。2、部门建立与专业素养提升
人力资源部门当前人员配置为2人,如何在做好模块业务工作如聘请、培训、薪酬、劳动关系的同时,探究人力资源治理体系如选、育、用、留机制的建立与完善,甚至上升到人力资源战略和规划的高度,对部门来说,是要持续考虑和想方法解决的问题。
首先,部门人员责任心和价值观的塑造。作为人力资源部人员,常常会要给刚毕业的学生赐予一些心态上的指导和价值观的引导,但是,假如我们部门人员自己本身都做不到或者做不好,是没有资格去指导和引导他人的。所以,人力资源部对自身肯定要有严格的要求,用实际行动严格践行忠诚、敬业、勤奋、务实的企业精神。
其次,部门人员专业技能打造和职业化水平要求。我曾不止一次的和人力资源助理说道,我们部门两人都是人力资源专业科班出身,假如我们的部门工作不能表达专业性,我们就是让别人看笑话。固然,西方的科学人力资源治理理论并肯定适合中国国情,但我们要结合实际状况不断探究适合公司进展的人力资源政策和方法。最近,部门启动了学****日规划,每周定一个小课题,从理论的学****稳固,到其他公司的优秀案例,再结合公司的实际状况进展摸索和探讨,信任坚持肯定的周期后,对人力资源工作的开展会有更多的帮忙。
再次,部门人员团结合作同步提升的共同意愿。今年年初,人力资源助理曾有一些思想波动,经过分析,我觉得与我的治理水平欠缺有直接的关系。经过调整,我们加强了沟通,以共同学****和成长带动我们的日常工作,相互鼓舞、相互监视,相互提升,为搞好部门工作而不断努力。3、对员工关系方面的熟悉和改善
关于员工关系气氛:国家劳动法律体系的完善,社会人才竞争的剧烈,都要求企业中要建立和谐双赢的员工关系气氛,人力资源部门除了建立健全各项人力资源治理机制外,也要摆正自己的效劳意识,加强与员工的沟通和沟通,准时发觉员工关系中可能存在的问题和隐患,并准时进展处理和协调。在面对员工因工作地点调动、劳动合同续签等问题来进展薪酬谈判时,绝不让步,要扭转员工这种不正确的熟悉;在面对员工思想波动和心理变化时,要仔细赐予疏导和帮忙;在面对员工因定点医疗变更、社保卡补卡等这些细节小事时,要急躁做好效劳,不能敷衍了事。这样,在企业中树立人力资源部门的原则性和可信任感,为和谐员工关系气氛供应肯定的保障。
关于员工离职:劳动合同法有明确要求,公司单方面解除劳动合同,在绝大多数状况下都需支付经济补偿金,假如让员工立刻走人,还得支付一个月“代通知金”。从物质上来说,增加公司本钱,从情感上来说,原来员工做得就不让公司满足,还得给钱请人家走,怎么都觉得不舒适。作为人力资源部门,要在不违反国家法律法规和不引起劳资冲突的状况下,降低解除本钱。今年的解除都较为顺当,不曾支付经济补偿金,也让其他员工知道,与人力资源部谈判争取经济补偿金的盼望渺茫,相对削减离职纠纷。三、人力资源战略层面思索1、人力资源规划势在必行
人力资源规划缺失产生的现象:
现象一、人才梯队断层,04-07届毕业的学生仅有8个,中层骨干力气缺乏,不能满意当前公司的人才需求;
现象二、装饰人才缺乏,尤其是经营人员,未及早在市场上进展人才寻访和储藏,“现拿现用”根本做不到。
现象三、有些治理岗位的人员,不能胜任本职工作,而公司内部又无更适宜的人选。
现象四、年龄到了,工龄到了,就考虑提拔的事情了。没有明确要具备什么样的素养力量和阅历,才能被给予更多的权责。
人力资源规划要解决的问题:人力资源规划要以将来为导向,以公司战略为依据和指导,要解决的问题是:
问题一、将来我们需要什么样的人员?要多少?什么时候要?问题二、哪些人是关键人才?如何建立关键人才治理体系?问题三、去除哪些多余的、不产生价值的人?