文档介绍：第二章人力资源战略规划
人力资源战略规划概述
人力资源战略规划的操作程序与方法(*)
人力资源战略规划的执行
人力资源战略规划的含义
人力资源战略规划
广义理解:
——指根据组织的发展规划、目标及组织内外环境的变化,预测未来的组织任务和环境对组织的要求,以及为完成这些任务,满足这些要求而提供人力资源的过程
——等同人力资源管理战略,是企业竞争战略的有机组成部分

狭义理解:
——指对可能的人员需求、供给情况做出预测,并据此储备或减少相应的人力资源
人力资源战略规划的内容
从内容的性质区分
战略计划——阐述人力资源管理的原则和目标
策略计划——重点强调具体每项工作的实施计划和操作步骤
从内容区分
人力资源战略规划的基本程序(1)
确认现阶段的企业经营战略,明确此战略决策对人力资源战略规划的要求,以及人力资源战略规划所能提供的支持
现有人力资源盘点
弄清企业现有人力资源的状况,是制订人力规划的基础工作
实现企业战略,首先要立足于开发现有的人力资源,因此必须采用科学的评价分析方法
人力资源主管要对本企业各类人力数量、质量、结构、利用及潜力状况、流动比率等信息进行统计
人力资源战略规划的基本程序(2)
人力资源需求预测
人力资源战略规划的基本程序(3)
人力资源供给预测
一是内部供给预测,即是根据现有人力资源及其未来变动情况,确定未来所能提供的人员数量和质量
另一种是对外部人力资源供给进行预测,确定未来可能的各类人员供给状况
制定人力资源战略规划
执行人力资源战略规划和实施监控
评估人力资源战略规划
人力资源战略规划的基本程序(3)
趋势预测法
指根据企业过去几年的人员数量,分析它在未来的变化趋势并依此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量
回归预测法
找出与人力资源需求关系密切的因素,并依据过去的相关资料确定出它们之间的数量关系,建立一个回归方程
根据这些因素的变化以及确定的回归方程来预测未来的人力资源需求
比率预测法
人力资源未来需求预测——统计法(定量法)
经验预测法
根据过去经验将未来活动水平转化为人力需求的主观预测方法,即根据每一产量增量估算劳动力的相应增量
完全依靠管理者的个人经验和能力,所以预测结果的准确性不能保证,通常只用于短期
微观集成法
“自上而下”
“自下而上”
人力资源未来需求预测——判断法(定性法)(1)
描述法
人力资源部门对组织未来的目标和相关因素进行假定性描述、分析,并作出多种备选方案
描述法通常用于环境变化或企业变革时的需求分析
工作研究法(岗位分析法)
根据具体岗位的工作内容和职责范围,在假设岗位工作人员完全适岗的前提下,确定其工作量,最后得出人数
人力资源未来需求预测——判断法(定性法)(2)