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绩效计划-关键绩效指标的确定
根据帕累托的20:80原则,柏明顿认为一个员工对组织贡献的价值80%是通过20%的工作来体现的,同理,一个员工80%的工作时间可能只在从事20%的工作,而这20%的工作却体现80%的价值,因此,只要找到一个岗位的几个关键绩效指标就基本上能评价出一个员工的真正贡献。
在选择关键绩效指标时应选择那些更能体现该岗位的核心价值项目
根据柏明顿的咨询经验和建议,公司的部门和岗位的关键绩效指标一般应控制在4~9个的范围。
因素一
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绩效计划-项目计算方式种类
类
型
举例
优点
缺点
比
例
型
销售额达成率=
实际销售额÷计划销售额×100%
◆准确性高
◆相对客观
◆量化程度高
◆考核成本高,对于数据化管理较差的职能的考核项目,其数据来源困难
统
计
型
可行性建议被采纳个数:
1个,得2分;
2个,得5分;
……
◆可操作性强
◆相对准确
◆评价不够客观,绝对值大但几率可能更低——目标值越小越好的项目
◆需要全部统计,使得统计难度增加
倒
扣
型
出现1次不及时扣2分;扣完本项的配分为止
◆可操作性强
◆可行性强
◆考核成本低
◆准确性低,仅考虑所发现的而不是实际发生。
◆评价不够客观,绝对值大但几率可能更低
◆易形成负面影响:当该项目被扣完分数后易引起被考核者放弃在该项目上的努力
因素二
9
绩效计划-项目界定
“项目界定”在量化的绩效考核中是至关重要的环节,界定不清晰、不全面、不准确等均可导致量化的绩效考核无法落实,因此,项目界定的描述以达到唯一的理解为准(无任何歧义)。
如:对“批次”或“批数”的界定就有以下多种:
①一个销售订单为一批;
②同一客户要求同一时间发货为一批;
③一个订单的一个型号为一批;
④一个货柜为一批;
⑤同一销售订单所需的所有材料为一批;
⑥进行一次抽样检验的抽样范围为一批(检验一次为一批);
⑦申请入库一次为一批;
⑧……
因素三
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绩效计划-考核指标确定原则
指标级别
确定原则
得分
最高目标
在实际上(注意:不是理论上)可能会出现的业绩,并且通过很大的努力可以达成的。
项目配分×
考核目标
在过往(过去3个月或去年同期)的实际达成业绩的基础上稍加努力即可达成的目标值。
项目配分
最低目标
确保企业业绩达成的底线,一旦实绩低于这一底线,部门或岗位在这一职能职责的存在价值就消失。
0分
当数据界于考核指标和最高/低指标之间时
将有不同的公式加以计算
因素四
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绩效计划-项目配分(权重)
影响配分(权重)的因素:
重要程度
项目在该部门/岗位的价值中的重要程度,越重要的项目配分越高。
难易程度
达成项目的难易程度,越难达成其配分应该越高,而太容易达成的项目应该取消(即配分为0)——没有考核的必要。
两极项目:
高分项目
为突出和引导工作的重点,给项目进行配分时可以让一个项目的分数超过50分;
不配分项目
某些一旦出现不利于企业发展的事件就造成极大损失或负面影响,如火灾等安全事故、不合格率超过30%的大批量不合格、严重的公关危机等这类型的项目无需配分,应在总分中扣分。
因素五
12
绩效计划-数据来源要求
数据的来源应考虑:项目的计算方式或项目界定中所涉及到的数据提供部门或岗位(如销售回款率指标从财务部获取数据)
 
部门绩效考核指标的数据尽可能来源于部门之外
 
部门的绩效考核数据不可避免的来源于部门内部时,应在数据来源栏描述表单的名称而不是部门的名称
 
岗位绩效考核的所有数据来员均需来源于本岗位之外(来源于部门内部的数据多数可以由被考核岗位的直接上级提供)
因素六
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绩效计划-考核周期
考核周期一般有月度考核、季度考核、年度考核、全年累积考核、滚动考核(X月滚动)5种。
周期
周期解释
月度考核
一个自然月考核一次,全年12次自然月
季度考核
1个季度考核1次,全年4次
年度考核
一年考核一次,一般以公历年为准,从1月1日到12月31日,每年12月的绩效考核,其周期是该年全年
滚动考核
1个月考核1次,全年12次,每月的考核周期为该月起算往前滚动周期
如3月滚动,则2月份的绩效考核,其周期是去年12月到今年2月
全年累积
1个月考核1次,全年12次,每月的考核周期为本年度1月份到考核月
因素七
14
S2
绩效计划-得分计算方法
比例型项目计算方法
A
最高目标
O
N
得分
结果
X1
P1
目标值越大越好时
X1=N×[(P1-C)÷(B-C)]
因素八
K
S1
T
B
考核目标
C
最低目标
X2
P2
X2=×[(P2-B)÷(A-B)]+N
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绩效计划-得分计算方法
比例型项目计算方法
O
N
得分
结果
X1
P1
目标值越小越好时
X1=×[(B-P1)÷(B-A)]+N
因素八
S1
K
T
A
最高目标
B
考核目标
C
最低目标
X2
S2
P2
X2=N×[(C-P2)÷(C-B)]
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