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劳动合同期满后没有续签,劳动者继续工作的,单位是否支付双倍工资
2023-06-3015:03
在实践中,劳动合同期满后,用人单位由于疏忽等原因与劳动者没有续签劳动合同,劳动者继续在本单位工作。这种情况下,如何确定劳资双方之间劳动合同的性质就很重要,劳动者是否有要求单位支付双倍工资的权力?如果解除劳动合同的话,单位是否需要支付经济补偿金?这一系列问题直接关乎用人单位和劳动者的切身利益,关乎劳资关系的和谐,以及社会的稳定,所以我们需要认真分析并加以明确。
一、这种情况下,劳动合同的性质应该认定为用人单位和劳动者对原来合同的继续履行
?最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释?〔法释[2001]14号〕第十六条规定,劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的,人民法院应当支持。
根据该条的规定,劳动合同期满后,用人单位和劳动者均没有提出是否续签劳动合同的,用人单位也没有对劳动者继续工作提出异议的,就视为用人单位和劳动者继续履行原来的劳动合同,不能视为双方之间没有签订劳动合同。劳动者就没有权力要求单位支付双倍的工资。这个规定由于是在2001年由最高院发布的,是否违背2023年1月1日实施的?劳动合同法?第82条关于单位不签订书面劳动合同赔偿责任的根本精神,是一个值得研究的问题。
如果是单位提出续签劳动合同的要求,而劳动者不同意续签的话,单位有权利与劳动者终止劳动关系,并不需支付经济补偿金。
如果是劳动者提出续签劳动合同,单位不同意续签的,单位应该支付劳动者经济补偿金,并与劳动者终止劳动关系,这时单位就不要使用劳动者,否者劳动者就可以要求双倍的工资了。
二、在此情形下,单位或者劳动者提出解除劳动合同的,如何支付经济补偿金
对于该种情形下解除劳动合同经济补偿金的支付,法律和司法解释均没有明确的规定,但是根据?劳动合同法?第46条规定的根本精神,该种情形下,如果是单位提出或者与劳动者协商一致解除劳动合同的,单位应该根据第47条的规定支付经济补偿金;如果是劳动者提出解除劳动合同的,单位就不需要支付经济补偿金
劳动合同期满继续用工 用人单位被判支付双倍工资
提供者:陶跃明 时间:2023-2-2620:22:44来源于:陶跃明原创作者:陶跃明
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一些单位成心与劳动者签订期限较短的书面劳动合同,到期后不续签劳动合同,从而随心所欲地终止与劳动者的劳动关系。一般劳动者处于弱势,往往对此只能忍气吞声。但是,随着2023年1月1日?劳动合同法?的施行,此种状况有望得到改观。
一、根本案情
原告杨利会于2023年6月到被告重庆三温暖电气有限公司处工作,双方于2023年6月19日签订试用期?劳动用工合同?,该合同约定试用期为2023年6月16日至2023年9月16日。试用期满后,被告继续留用原告。2023年3月,原、被告又签订一份?劳动合同书?,合同期限为2023年3月1日起至2023年2月28日止,该合同期满未续签劳动合同,原告继续在被告处工作。
根据被告的安排,原告于2023年1月29日与高新技术产业开发区三登高企业管理咨询效劳部签订?2023年岗位承诺及目标责任书?,其主要内容为就2023年单位的经营目标进行分解落实,并明确原告的工作目标,责任书有效期一年,即2023年1月1日至2023年12月31日。工商档案资料显示,高新技术产业开发区三登高企业管理咨询效劳部登记为个体工商户,经营者谢纯强是被告方的一位管理人员。
2009年3月7日,被告向江北苏宁商场发函,指派原告等人前去办理公司产品专柜撤场事宜。2009年4月10日,被揭发给原告落款为高新技术产业开发区三登高企业管理咨询效劳部的?终止、解除劳动关系通知?。原告的工资被告是通过银行发放,直至劳动关系终止未发生变化。
劳动关系终止后,原告向被告提出支付未签订劳动合同的双倍工资、失业保险待遇损失等问题时,与单位发生劳动争议,屡次协商未果。遂于2023年12月15日诉诸法律,要求确认2023年6月16日至2023年4月15日期间原、被告存在劳动关系,被告向原告支付未签订劳动合的双倍工资差额22000元,失业保险待遇损失10000元。
被告辩称:2023年6月16日至2023年2月28日原、被告存在劳动关系,但是2023年2月之后原、被告不存在劳动关系,原告与另一单位即高新技术产业开发区三登高企业管理咨询效劳部建立了劳动关系,有?2023年岗位承诺及目标责任书?为证;因为2023年2月之后原、被告不存在劳动关系,被告没有必要与原告签订劳动合同,无需支付未签订劳动合同的双倍工资;被告与高新技术产业开发区三登高企业管理咨询效劳部是劳务承包关系,被告代高新技术产业开发区三登高企业管理咨询效劳部发放工资;2023年2月28日原、被告的劳动关系到期终止,原告2023年12月才向被告提出请求超过了劳动争议一年时效。被告不愿意支付任何赔偿,请求驳回原告的全部请求。
二、审判结果
法院审理认为,关于劳动关系存续时间的问题,原、被告双方对2023年6月16日至2023年2月28日期间存在劳动关系均无异议,2023年2月28日后原告的工作仍然系被告安排,所从事的工作仍然与此前相同,并且,原告工资也由被揭发放。2023年3月7日,被告向江北苏宁商场出具函派遣原告工作。因此,尽管2023年1月29日,原告与高新技术产业开发区三登高企业管理咨询效劳部签订?2023年岗位承诺及目标责任书?,该责任书的签订不影响原、被告之间劳动关系存在的事实。被告提出2023年2月28日原、被告之间劳动合同期满,此后原告与高新技术产业开发区三登高企业管理咨询效劳部签订上述责任书,以此否认2023年2月28日后原、被告之间存在劳动关系的事实,法院不予采信。
关于双倍工资差额问题,法院认为建立劳动关系应当订立劳动合同,被告于2023年3月1日至2023年4月15日期间未与原告订立书面劳动合同,违反法律规定,原告关于支付未签订劳动合同双倍工资差额的请求成立,支付双倍工资差额的具体金额应据实计算。
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关于时效问题,法院认为虽然原、被告双方签订的?劳动合同书?约定劳动合同于2023年2月28日期满,但事实上原、被告终止劳动关系的时间是2023年4月15日,原告于2023年12月15日申请劳动争议仲裁未超过一年的时效。
法院判决原、被告自2023年6月16日至2023年4月15日存在劳动关系,被告给付原告未签订劳动合同的双倍工资18000元、失业保险待遇损失10000元。
三、律师点评
宣判以后,重庆永登律师事务所陶跃明律师分析认为,本案有一个关键问题即原、被告劳动关系存续时间的认定。原、被告双方均认可从2023年6月16日开始建立劳动关系,假设确认原、被告的劳动关系直至2023年4月15日才终止,那么因2023年3月之后未签订书面劳动合同,2023年12月15日向被告提出请求也未超过一年的诉讼时效,原告的请求应予支持。
本案中,原、被告签订的劳动合同期满之后,原告继续在被告单位工作。法院认定2023年2月28日劳动合同期满后,被告作为用人单位继续用工,原、被告存在事实劳动关系,保护了劳动者的合法权益。另外,虽然原告于2023年1月29日与高新技术产业开发区三登高企业管理咨询效劳部签订?2023年岗位承诺及目标责任书?,但是该责任书不具有劳动合同的性质,签订责任书的目的在于进行目标管理考核,对原、被告继续按原劳动合同履行并无影响,不能否认原、被告之间存在劳动关系的事实。法院判决支持原告的诉讼请求是正确的。
现实生活中,无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系占绝大多数。事实劳动关系一样受法律保护。最高人民法院?关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释?〔法释[2001]14号〕第十六条第一款规定:“劳动合同期满后,劳动者仍在用人单位工作,原用人单位也未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同,一方提出终止劳动关系的,人民法院应当支持。〞按照该司法解释,劳动合同期限届满之后没有续订书面劳动合同的情况下,视为双方原书面劳动合同的自动延续,唯一不确定的就是劳动合同期限被视为没有约定,任何一方都可以提出终止劳动关系。
一些单位利用法律的这一漏洞,成心与劳动者签订期限较短的书面劳动合同,到期后成心不续签劳动合同,从而可以随心所欲地终止与劳动者的劳动关系。一般劳动者处于弱势,往往对此只能忍气吞声。但是,随着2023年1月1日?劳动合同法?的施行,此种状况有望得到改观,因为?劳动合同法?第八十二条规定,“用人单位自用工之日直超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。〞据此规定,用人单位成心不与劳动者签订书面劳动合同将面临支付双倍工资的法律风险。
虽然劳动法律法规在逐步完善,但是事实劳动关系的广泛存在,凸显劳动者处于弱势地位,劳动者应当加强自我保护意识。在此特别提醒劳动者,在事实劳动关系存续期间,劳动者应当十分注重证据的收集和保存,如工资支付凭证或者记录、用人单位向劳动者发放的“工作证〞、“效劳证〞等证明身份的证件、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表〞、“报名表〞等招用记录、以及考勤表等等,便于在发生争议的情况下能够维护自己的合法权益。
作者简介:陶跃明律师,重庆綦江人,2000年开始执业,擅长合同、侵权、公司及相关法律事务,信箱:******@,电话:**********。
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未续合同继续工作能讨双薪吗?法院表示不适用
2023-11-2307:44:46作者:陈鸿星来源:福州晚报 我要评论
关键词:阿珍,法院,合同期限
[提要]阿珍〔化名〕和一家房地产公司签的劳动合同到期后,双方未续签书面合同,阿珍留下来继续工作了一段时间,直到辞职。房地产公司认为,公司与阿珍签订的书面劳动合同到期后,双方按照该合同的约定以默示的方式续签了劳动合同,因此不予支付。
福州新闻网讯 阿珍〔化名〕和一家房地产公司签的劳动合同到期后,双方未续签书面合同,阿珍留下来继续工作了一段时间,直到辞职。阿珍根据?劳动合同法?的有关规定,要求这家公司支付工作期间的两倍工资。阿珍遭拒后,双方对簿公堂。近日,仓山区法院不支持阿珍的这个主张,这究竟是什么原因呢?
2023年7月,阿珍与仓山一家房地产公司签订?劳动合同书?。合同中约定:阿珍从事文员工作,每月工资为1600元。合同期限为3年。期满后,经双方协商同意,可以续订劳动合同。假设该合同期满后,阿珍仍在这家公司工作,公司未提出异议,原合同自动延续。
去年6月底,原劳动合同到期,阿珍与公司没有续订劳动合同,但她仍在公司工作。
去年11月,阿珍从该公司辞职。此后她认为:根据?劳动合同法?规定,“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍工资〞。因此,该房地产公司应当向她支付2023年7月至11月期间的另一倍工资1万多元。
房地产公司认为,公司与阿珍签订的书面劳动合同到期后,双方按照该合同的约定以默示的方式续签了劳动合同,因此不予支付。经劳动争议仲裁后,房地产公司将阿珍告上了法庭。
仓山区法院经审理认为,依据当事双方签订的书面劳动合同的约定,可以说明双方对于该合同期限届满后,阿珍继续留在公司工作时的权利义务关系预先做出了约定,应视为双方已签订了书面劳动合同。因此,这种情形不适用“应当向劳动者每月支付二倍工资〞的有关规定,法院不支持阿珍的相关主张。
〔福州晚报记者陈鸿星〕
劳动合同期满未续签继续用工公司需支付双倍工资
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法***律参谋网发表于:11-12-2418:06[只看该作者]
深圳中院案例:
劳动合同期满未续签继续用工公司需支付双倍工资
■深圳特区报记者吴涛通讯员谭晓鹏
案情简介
劳动合同到期未续签,员工索要双倍工资引争议
原告〔上诉人〕:某机械厂。
原告〔上诉人〕:某机械公司。
被告〔被上诉人〕:谢某。
谢某自2006年3月21日起入职某机械厂工作,担任作业员一职〔某机械厂是某机械公司在深圳开办的“三来一补〞企业,没有独立法人资格〕。期间某机械厂与谢某先后签订了三期书面劳动合同,最后一期劳动合同于2010年3月20日期满。合同期满后,某机械厂未与谢某续签书面劳动合同,谢某继续在某机械厂工作且某机械厂未提出异议。,某机械厂已经依法支付,后双方协议解除了劳动关系。
2011年1月24日,谢某向深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请,要求某机械厂向其支付2010年4月21日至2011年1月20日期间的未签订书面劳动合同的二倍工资差额。深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会做出仲裁裁决,;裁定某机械厂与谢某签订书面劳动合同,并驳回谢某其他的仲裁请求。仲裁裁决书送达后,某机械厂和某机械公司向深圳市宝安区人民法院提起诉讼,。
裁判理由
之前签订劳动合同
不能免除续签义务
此案经一、二审法院审理认为,某机械厂与谢某之间的劳动关系明确,应受劳动法律法规的调整和标准。本案的争议焦点为劳动合同期满后,谢某继续在某机械厂处工作,且某机械厂未与谢某签订书面劳动合同的情形下,是否应支付二倍工资。
法院认为,在认定该问题时需综合考虑以下三点:第一,根据?劳动合同法?第十条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。可见只要存在劳动关系,用人单位即负有与劳动者签订书面劳动合同的法律义务,不因在某个阶段曾订立过劳动合同而免除后续的签订义务,否那么应承担相应的法律责任。第二,?劳动合同法?第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。可见,订立书面劳动合同是用人单位的法定义务。书面劳动合同有助于及时确定劳动关系,便于发生纠纷时有据可查,符合劳动合同法着重保护劳动者合法权益的宗旨。而且,该条款规定的惩罚性赔偿责任,有利于逐步消除建立劳动关系与签订书面劳动合同不同步的现象,既约束了用人单位与劳动者建立劳动关系时不标准的行为,也最大限度保护劳动者的合法权益。第三,一份合法有效的劳动合同,只在约定期限内对当事人有效,一旦合同到期,就对双方失去约束力。
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本案中存在前后合同的签订问题,应认定为合同期满后,前一劳动合同已到期,双方的权利义务已经履行完毕。用人单位继续聘用劳动者后,就存在一个新的用工事实,在时间上有连续性,但前一劳动合同期满后签订的后一个劳动合同的内容可能与前一劳动合同不同,故后一个劳动合同就是重新签订的劳动合同,而法律规定未签订书面劳动合同适用惩罚性责任的初衷,就是防范存在新的劳动关系中可能出现对劳动者不利因素,只要未签订新的劳动合同,劳动者合法权益就处于容易被侵害的境地。尽管法律规定的“用工〞存在首次用工和前劳动合同解除之后的事实用工,但基于以上因素的考虑,应认定在有用工事实但未签订书面劳动合同的情形时,劳动者仍有二倍工资的请求权。
裁判结果
用人单位须支付员工双倍工资
深圳市宝安区人民法院根据?劳动合同法?第十条、第八十二条第一款之规定,判决:一、某机械厂、;二、驳回某机械厂、某机械公司的全部诉讼请求。
一审宣判后,某机械厂、某机械公司不服一审判决,向深圳市中级人民法院提起上诉,请求撤销一审判决并予以改判。
深圳市中级人民法院依照?劳动合同法?第十条、第八十二条第一款、?劳动合同法实施条例?第六条第一款、?民事诉讼法?第一百五十三条第一款第〔一〕项的规定,判决:驳回上诉,维持原判。
法官手记
劳动合同到期应及时续签
本案需要探讨的问题是,劳资双方在劳动合同期满后继续维持劳动关系,但未签订书面劳动合同,劳动者是否有二倍工资请求权。
?劳动合同法?第十条第一、二款规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。〞?劳动合同法?第八十二条第一款规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。〞
本案争议的焦点是如何理解该法第十条“用工〞的概念?一种意见认为,应缩小解释的范围,理解为首次用工。认为在前劳动合同到期后,双方劳动关系继续存在,劳动者如要求未签订书面劳动合同的二倍工资,就不能适用该法,理由是合同已在前劳动关系中确立,可视为是在前劳动合同的继续,故实际双方在该阶段已有劳动合同约束,劳动者的二倍工资请求权就不应得到支持。第二种意见认为,一份合法有效的劳动合同,只在约定期间内对当事人有效,一旦合同到期,就对双方失去约束力。如前一劳动合同已到期,双方的权利义务已经履行完毕。用人单位继续聘用劳动者时,在后劳动合同〔劳动关系〕的内容可能与在前劳动合同不同。为防范新的劳动关系中可能出现对劳动者不利的因素,使劳动者合法权益处于容易被侵害的境地,法律规定只要未签订新的书面劳动合同〔除有证据证明未签订劳动合同原因在劳动者外〕,用人单位就应承担惩罚性责任。因此,第一种意见关于
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“用工〞的理解不准确,虽然在司法实践中存在首次用工和在前劳动合同解除之后的事实用工,但基于以上因素的考虑,应认定在有用工事实但未签订书面劳动合同的情形时,劳动者仍有二倍工资的请求权。故不能因在某个阶段曾订立过劳动合同而免除后续的签订义务,因此合同到期后用人单位应及时与劳动者续订劳动合同,否那么应承担相应的法律责任。本案中,法院采用了第二种意见,该意见也符合正在修订的?最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释〔四〕?〔征求意见稿〕的规定,即劳动合同法实施后,劳动合同期满,劳动者继续在用人单位工作的,应当与劳动者重新签订书面劳动合同,用人单位未签订的,劳动者依法可取得二倍工资请求权。
本案提醒用人单位,如存在合同期满后未签订书面劳动合同,用人单位仍应依照?劳动合同法?第十条的规定,与劳动者签订书面劳动合同,防止就此与劳动者产生纠纷。而对劳动者来说,为了切实有效保护自己的合法权益,作为劳资关系中较弱一方,无论劳动关系任何阶段,都要与用人单位及时签订书面劳动合同,防止纠纷发生后,主张相关合法权益缺乏依据,丧失保护自己权利的有效依据。〔黄铎斌〕
·案例分析·劳动合同到期后未续签书面劳动合同的处理
保护视力色:
上海市人力资源和社会保障局
2010年09月30日
【字体:大中小】
案例简介:
张某于2023年7月3日进入某酒店担任保安工作,双方签订的最后一份劳动合同期限为2023年7月3日至2023年7月2日。2023年,酒店恰逢经营管理调整,管理人员频繁更迭,张某的劳动合同期满后,双方一直未签订劳动合同,但张某仍在酒店工作,酒店仍按原劳动合同约定支付劳动报酬。2023年8月4日,酒店发现张某的劳动合同早已在一年前到