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一、绩效管管理理论简简介
二、考核指指标设计思思路与方法法
三、兴森快快捷绩效管管理制度详详解
四、兴森快快捷绩效管管理制度运运用中遇到到的问题与与解决对策策
一、绩效管管理理论简简介
什么是绩效效管理
绩效管理的的意义
绩效管理的的核心
绩效管理是是一个完整整并且不断断进行的循循环,其最最终的结果果是员工个个人绩效水水平和组织织整体绩效效水平的不不断提高,,从而实现现员工个人人发展和组组织整体发发展的“双双赢”
绩效
计划
绩效
实施
绩效
考核
绩效
反馈
绩效
管理
绩效管理::
是指为实现现企业的战战略目标,,通过管理理人员和员员工持续地地沟通,经经过绩效计计划、管理理绩效、绩绩效考核和和绩效反馈馈四个环节节的不断循循环,不断断地改善员员工的绩效效,进而提提高整个组组织绩效的的管理过程程。
企业绩效
不断提升
绩效管理是是包括绩效效计划、绩绩效实施、、绩效考核核和绩效反反馈等四个个环节在内内一个完整整并且不断断进行的循循环
绩效计划阶阶段是绩效效管理的起起点和最重重要的一个个环节
通过战略目目标的分解解制定各岗岗位的目标标,保证全全体员工的的工作实现现“战略制制导”
员工和直接接上级共同同制定绩效效计划,并并就考核指指标、标准准、权重、、考核方式式等问题达达成一致,,使员工对对自己的工工作目标和和标准做到到心中有数数
定期进行绩绩效面谈,,及时了解解员工的工工作进展情情况
通过定期的的报告、报报表和有关关记录等,,收集和积积累员工的的绩效数据据
在必要的时时候,直接接上级给予予员工指导导或帮助
对员工偏离离目标的行行为及时进进行纠偏
如有需要,,进行绩效效计划的调调整
员工和直接接上级共同同回顾员工工在绩效期期间的表现现
共同制定员员工的绩效效改进计划划和个人发发展计划,,帮助员工工提高自己己的绩效表表现
直接上级依依据绩效计计划阶段制制定的考核核指标和标标准对员工工的绩效表表现进行评评价
由于依据绩绩效计划阶阶段制定的的考核指标标和标准对对员工的工工作进行考考评,从而而减少了矛矛盾和争议议
绩效计划
绩效实施
绩效考核
绩效反馈
绩效考核不不等同于绩绩效管理,,它只是绩绩效管理的的一个环节节
事后的评估
只关注过去
事先的沟通与承诺
关注过去与将来
只出现在特定的时期
伴随管理活动全过程
侧重于判断和评估
侧重于沟通与绩效提高
管理过程的局部环节和手段
一个完整的管理过程
绩效考核
绩效管理
绩效考核重重点在于考考核,管理理者的角色色是“裁判判”。而绩绩效管理却却着眼于员员工绩效的的改善,在在绩效管理理中,管理理者的角色色是“教练练”,它的的主要目的的是通过管管理人员和和员工持续续的沟通,,指导、帮帮助或支持持员工完成成工作任务务,这样的的结果必然然是实现员员工个人和和组织整体体的“双赢赢”。
绩效管理和和绩效考核核的区别::
工作目标和和标准不明明确,导致致员工不明明白对其工工作的要求求,工作中中无所适从从;
员工感觉管管理者的角角色是裁判判,考核就就是要挑毛毛病;
对员工绩效效的判断通通常是凭印印象、主观观的和武断断的;
管理者与员员工之间是是对立的,,组织气氛氛紧张;
绩效考核只只是管理人人员的工作作,员工完完全是被动动的;
过分地把员员工绩效改改善和能力力的不断提提高依赖于于奖惩制度度,员工改改善绩效的的动力来自自于利益的的驱使和对对惩罚的惧惧怕,考核核是使员工工更努力工工作的“棍棍棒”;
只是对员工工以往的绩绩效进行一一两次考核核,而忽略略了对其产产生绩效行行为过程的的控制和督督导;
只是对员工工进行绩效效考评,而而没有向员员工反馈考考评的结果果,使得员员工可能由由于好的成成绩没有得得到及时认认可而产生生挫折感,,也可能使使缺乏工作作能力和经经验的员工工难以发现现自身的问问题,而不不利于其绩绩效的改善善和能力的的提高;
……
单纯只进行行绩效考核核会出现的的问题:
绩效考核的的本意不是是为了考核核而考核,,而是通过过评价员工工的绩效表表现来奖励励先进、鞭鞭策后进,,激发员工工作的积极极性,进而而提高整个个组织的绩绩效水平。。
但是如果只只是孤立地地进行绩效效考核这项项工作,而而忽视了绩绩效考核之之前和之后后应该做的的一系列工工作,必然然会出现上上述问题,,使绩效考考核丧失意意义。
为了扭转这这种状况,,我们就有有必要将目目光更多地地从“考核核”转向““绩效管理理”,重视视绩效管理理,
只进行绩效效考核会引引来一系列列问题,为为了解决这这些问题,,管理者必必须重视绩绩效考核前前后应该进进行的一系系列工作,,实施绩效效管理
绩效管理的的意义
1
2
3
促进公司的的“战略落落地”,保保障公司战战略及经营营目标的有有效实施及及实现
管理人员进进行日常管管理的有效效工具
促进员工绩绩效提升和和自我发展展的手段
绩效管管理理
绩效管理能能够保证企企业的战略略得到有效效的贯彻执执行
个人目标
公司目标
战略
部门目标
目标分解
个人业绩
公司业绩
部门业绩
通过绩效目目标的设定定和绩效计计划过程,,企业的战战略目标被被有效地分分解到各个个事业单位位和个人,,使公司的的战略目标标得以层层层传递和落落实,从而而保证个人人目标与企企业目标一一致
通过对员工工实现绩效效目标过程程的监控以以及绩效考考评,组织织可以有效效地了解目目标的实现现情况,可可以及时发发现阻碍目目标实现的的原因并并采取相应应的措施,,从而能够够有效地约约束、引导导和激励员员工行为,,通过员工工个体的绩绩效持续改改进,保障障公司战略略目标的实实现和业绩绩的不断提提升
企业需要将将战略目标标有效到分分解给各个个事业单位位和每个员员工,并使使他们都积积极为共同同目标的实实现而努力力
企业要监控控目标达成成过程中各各个环节的的目标实现现情况,及及时发现阻阻碍目标实实现的问题题,并予以以解决
绩效管理的的作用:
绩效管理是是管理人员员进行日常常管理的有有效工具
通过绩效计计划阶段公公司目标的的层层分解解和同员工工的充分沟沟通,使员员工明确了了工作要求求以及自己己工作对公公司的意义义,从而将将组织目标标和员工个个人目标联联系起来,,提高员工工在工作执执行中的主主动性和有有效性
通过管理人人员和员工工的持续沟沟通,强化化员工已有有的正确行行为和克服服员工低效效率的行为为,不断提提高员工的的工作执行行能力和工工作绩效,,也保证了了管理者本本人的绩效效不断提高高
通过不断地地沟通和交交流,促进进员工和管管理者之间间信任和合合作关系的的发展,从从而创造良良好的组织织氛围
为晋升、工工资、奖金金分配、人人事调整等等人力资源源管理活动动提供可靠靠的决策依依据
实施绩效管管理可以达达到以下目目的
管理者日常常管理中的的困惑
员工工作质质量低下;;
员工们重复复犯相同的的错误;
员工不明白白为什么要要做这些工工作;
员工对谁该该做什么和和谁该负责责有异议;;
问题发现太太晚,以致致无法阻止止它扩大;;
考核员工时时很为难,,没有明确确的考核指指标和标准准
每到晋升、、奖金分配配、人事调调整时,组组织气氛就就很紧张
……
绩效管理能够够提高员工的的绩效水平,,并促进员工工的个人发展展
绩效管理能够够促进员工绩绩效的提高和和个人能力的的不断提高
在绩效计划阶阶段,一方面面明确了上级级对自己工作作的要求和期期望;另一方方面,上级还还会鼓励员工工制定挑战性性目标;
在绩效实施期期间,主管会会给予员工必必要的指导和和帮助;
而在绩效考评评之后会伴随随员工绩效改改进与提高的的计划和行动动;
如此反复循环环,必然能够够不断提高员员工的工作能能力和改进工工作绩效。
更为重重要的的是::在绩绩效管管理中中,管管理者者的角角色是是“教教练””,它它的主主要目目的是是通过过管理理人员员和员员工持持续的的沟通通,指指导、、帮助助或支支持员员工完完成工工作任任务,,当员员工认认识到到这一一点时时,员员工会会更合合作、、更坦坦诚。。因而而,在在不断断进行行的绩绩效管管理循循环中中,员员工个个人能能够得得到不不断地地发展展。
促进员员工绩绩效提提升和和自我我发展展的手手段