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呈交交人人::
概要要
讨论论内内容容
运用用战战略略面面试试法法选选择择优优秀秀人人才才并并管管理理其其工工作作业业绩绩。。
意义义
1、、提高高在在吸吸引引和和留留住住优优秀秀人人才才方方面面的的能能力力;;
2、、更更加加有有效效地地进进行行指指导导、、咨咨询询、、授授权权及及提提供供反反馈馈信信息息。。
3、、向向应应聘聘者者表表明明组组织织的的管管理理哲哲学学和和理理念念。。
步骤骤
1、、制制定定切切实实可可行行的的目目标标并并组组织织整整个个面面试试;;
2、、制制定定胜胜任任某某个个工工作作岗岗位位所所需需的的预预期期业业绩绩的的能能力力;;
3、、拟拟出出问问题题以以预预测测应应聘聘者者是是否否具具备备达达到到预预期期业业绩绩的的能能力力;;
4、、事事先先确确定定面面试试问问题题的的答答案案;;
5、、最最大大程程度度地地确确保保有有效效的的信信息息沟沟通通和和准准确确地地评评价价;;
6、、运运用用行行为为决决策策法法预预测测应应聘聘者者上上任任后后的的业业绩绩。。
当前前的的招招聘聘危危机机
1、、员员工工流流失失造造成成的的影影响响;;
2、、工工作作岗岗位位所所需需的的技技能能不不断断发发生生变变化化;;
3、、工工作作岗岗位位所所需需技技术术要要求求越越来来越越高高;;
4、、很很难难找找到到优优秀秀的的应应聘聘者者。。
招聘聘面面试试失失败败的的原原因因
错觉觉::面面试试,很很容容易易!
1、、没没有有真真正正明明白白面面试试的的目目的的;;
2、、部部分分经经理理承承认认他他喜喜欢欢扮扮作作心心理理学学家家;;
3、、不不能能把把进进行行个个人人判判断断与与实实际际评评价价应应聘聘者者的的能能力力区区分分开开来来。。
常见见面面试试中中的的错错误误
1、、主主要要是是面面试试官官在在讲讲话话;;
2、、相相对对于于正正面面信信息息面面试试官官更更倾倾向向于于看看重重负负面面的的信信息息;;
3、在较较早的阶阶段下结结论;
战略面试试的好处处
除却招聘聘方面以以外,还还有以下下好处::
1、对工工作进行行授权;;
2、提高高主管们们培训和和指导员员工的能能力;
3、更好好考核员员工的业业绩。
实践与应应用
1、我们们组织目目前在聘聘用和留留住合格格的员工工方面的的成功率率有多大大;
2、组织织内负责责面试的的主管在在面试方方法方面面的培训训情况如如何?有有否对其其提供面面试方法法方面的的培训??
3、目前前使用的的面试方方法有何何特点??与战略略面试法法对比如如何。