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有效效设设计计薪薪酬酬激激励励体体系系::目目标标
★了了解解薪薪酬酬的的各各种种形形式式以以及及特特点点
★了了解解内内在在报报酬酬与与外外在在报报酬酬
★了了解解与与的的特特点点
★理理解解如如何何选选择择薪薪酬酬形形式式以以及及薪薪酬酬结结构构与与薪薪酬酬水水平平的的选选择择
★理理解解设设计计薪薪酬酬激激励励体体系系的的原原则则和和目目标标
★掌掌握握如如何何进进行行设设计计薪薪酬酬激激励励体体系系的的调调研研分分析析以以及及运运作作程程序序
★掌掌握握基基于于职职位位族族的的职职能能等等级级工工资资制制度度的的设设计计与与管管理理
★了了解解最最新新的的薪薪酬酬设设计计理理念念
★掌掌握握股股票票期期权权操操作作设设计计的的具具体体内内容容
薪酬酬取取决决于于什什么么??
工作作
绩效效
薪酬酬
个人人
能力力
工作作
表现现
发展展
潜力力
员工工薪薪酬酬应应取取决决于于上上述述四四个个方方面面。。至至于于每每个个方方面面
在薪薪酬酬结结构构中中的的比比重重应应与与企企业业的的发发展展战战略略、、
产业业政政策策以以及及生生命命周周期期是是相相联联系系的的。。
薪酬酬的的基基本本形形式式
基本本形形式式
(从从短短期期至至长长期期))
基本本工工资资
奖金金/佣佣金金
津贴贴
补贴贴
福利利
保险险
股权权
股票票期期权权
其中中,,基基本本工工资资的的基基本本形形式式::
计件件工工资资
计时工工资资
技能挂挂钩钩工资资((,))
业绩挂挂钩钩工资资((,))
小组业业绩绩挂钩钩工工资
利润挂挂钩钩工资资
岗位工工资资
职能工工资资
年薪制制工工资
内在报报酬酬与外外在在报酬酬
对于知识识型的员员工,内内在报酬酬和员工工的工作作满意感感有相当当之大的的关系。。
企业组织织可以通通过工作作制度、、员工影影响力、、人力资资源流动动政策来来执行内内在报酬酬,让员员工从工工作本身身中得到到最大的的满足。。这样,,企业减减少了对对好的薪薪资制度度的依赖赖,转而而满足和和推动员员工,使使员工更更多地依依靠内在在激励,,也使企企业从仅仅靠金钱钱激励员员工,加加薪再加加薪的循循环中摆摆脱出来来。
组织提提供供的金金钱钱、津津贴贴和晋晋升升机会会,,
以及来来自自于同同事事和上上级级的评评价价
外在报报酬酬
是和外在在报酬相相对而言言的,它它是基于于工作任任务本身身的
报酬,如如对工作作的胜任任感、成成就感、、责任感感、受重重视、
有影响力力、个人人成长和和富有价价值的贡贡献等。。
内在报报酬酬
业绩挂挂钩钩工资资())
为使业业绩绩衡量量成成为一一项项有意意义义的活活动动,必必须须使个个人人之间间的的业绩绩有有显著著差差异;;
工资范范围围应该该足足够大大,,以便便拉拉开员员工工工资资的的距离离;;
业绩衡衡量量必须须有有效、、可可靠,,而而且必必须须能将将衡衡量结结果果与工工资资结构构挂挂钩;;
评估人人员员应有有熟熟练技技能能设定定业业绩标标准准,并并操操作评评估估过程程;;
组织文文化化支持持业业绩挂挂钩钩体系系;;
报酬水水平平既有有竞竞争性性,,又不不失失公平平,,组织织在在将工工资资与业业绩绩挂钩钩方方面富富有有经验验;;
经理及及下下属之之间间存在在相相互信信任任,经经理理人员员应应作好好充充分准准备备针对对业业绩指指标标进行行积积极的的交交流、、说说明,,同同时要要应应对困困难难决策策问问题。。
经验表表明明,业业绩绩工资资(()体体系的的成成功实实施施必须须应应满足足以以下条条件件:
为避免免因因采用用个个人业业绩绩挂钩钩工工资体体系系造成成的的对团团队队精神神的的损害害,,组织织可可结合合采采用小小组组业绩绩挂挂钩工工资资体系系
.....
业绩工工资结结构图图
技能能挂挂钩钩工工资资())
特点点
工资资增增加加依依据据得得到到认认可可的的技技能能和和知知识识,,而而不不会会根根据据工工作作岗岗位位的的变变化化
工资资建建立立对对熟熟练练运运用用技技能能和和知知识识的的认认可可上上,,而而不不是是资资历历
能实实现现企企业业与与员员工工的的双双赢赢(()
企业业能能达达成成高高质质量量的的产产品品与与服服务务
员工工::形形成成良良好好的的劳劳资资关关系系、、高高生生产产率率、、高高士士气气
员工工能能从从认认可可中中获获得得认认同同感感((内内在在报报酬酬))和和高高薪薪酬酬,,从从而而能能对对组组织织忠忠诚诚和和主主动动改改进进能能力力。。
以职位位为基基础
()
以技能能为基基础
()
自90年代代
工资资类类型型及及其其特特征征
特征
类型
分配原则
特点
常见
形式
优点
缺点
绩效工资
根据员工近期绩效决定工资
与绩效直接挂钩的工资,随绩效浮动
计件工资制、销售提成制
激励政策明显
易助长员工短期行为,不利提高员工技能和素质,不适合合作性强的复杂性工作
技能工资制
根据工作能力确定工资
因人而异、技高薪提
八级工资制
鼓励员工学****技术有利于人才队伍建设
工资与绩效和责任关系,引致员工对工作的挑拣
年功工资制
根据年龄/工龄/学历和经历来确定工资
工龄与工资同步增长
日本式年功工资制
能稳定员工队伍,满足员工安全感和忠诚度
论资排辈不利调动积极性
职务工资制
根据与职务相关的有关因素决定工资
一岗一薪、薪随职变
职位年薪制
鼓励员工争挑重担,承担责任
激励涉及面受职务多少限制
结构工资
综合考虑员工年资、能力、职务和绩效确定工资
有基本工资、年资工资、职务工资、绩效工资及各种补贴、津贴构成结构工资
岗位技能工资制
综合考虑员工对企业所付出的劳动,易产生公平感和激励作用
设计和管理都比较麻烦
人员员有有效效激激励励
激励励相相容容
激励励相相容容指指的的是是追追求求自自身身收收益益((货货币币收收益益与与非非货货币币收收益益))的的个个体体的的目目标标与与预预定定的的社社会会目目标标((我我们们把把它它界界定定为为资资源源利利用用效效率率最最大大化化))一一致致。。
激励励相相容容是是企企业业激激励励机机制制设设计计的的基基本本要要求求,,即即要要实实现现企企业业目目标标和和个个人人利利益益均均得得到到有有效效的的满满足足。。
薪酬酬激激励励必必须须同同其其他他的的激激励励形形式式有有效效的的结结合合起起来来
双因素素理论论
激励因因素::成就就、赏赏识、、工作作本身身、责责任、、发展展和成成长等等因素素。
保健因因素::公司司政策策和管管理、、监督督、薪薪金、、人际际关系系和工工作环环境等等因素素。
两类因因素也也有若若干重重叠现现象。。
时效性性
合理性性
公平性性
适度性性
有效激激励
有效激激励的的内容容
理想激激励
事业激激励
精神激激励
物质激激励