文档介绍：国企薪酬改革
A企业成立了由主要领导挂帅的内部薪酬制度改革办公室,具体负责领导企业薪酬改革工作。整个工作历经二年,截至2003年7月已经全部结束。从反馈的情况看,运行平稳,成效显著。下面以A企业为例探讨国企如何进行薪酬改革。最大的症结在哪
A企业原有的薪酬制度是将员工的月工资分为固定工资和浮动工资两部分。其中固定工资包括技能工资、基础津贴
(野外津贴、艰苦岗贴、工龄补贴、生活补贴)、特殊津贴(技师津贴、回民津贴、特驾津贴、优秀人才津贴、高技能工人补贴)以及岗位工资。技能工资是员工在企业的累计工作年限、贡献的体现,基础津贴是员工的工作环境好坏、工龄长短等因素的综合反映,特殊津贴是对企业特殊人群的一种补贴,岗位工资是岗位差别和岗位工作年限的体现。浮动工资包括奖金和加班补贴,奖金与单位的经营考核情况挂钩,加班根据职工的考勤情况发放。员工月度工资分配主要与出勤挂钩,根据员工本人的出勤率考核发放。
从以主的分析中我们可以看出A企业原有的薪酬体制度中存在以下问题:
、浮动之分,但由于没有引入劳动力市场价位机制,明显存在两方面的弊病一是对外没有竞争性,重要的管理、主体专业技术岗位的收入水平低于劳动力市场价位,人才队伍不稳定,部分简单易替代岗位的收入水平却接近和高于市场价位,居高不下;二是对内没有激励性,企业内部岗位只有单位间因效益不同引起的收入差别,单位内部差别非常小,缺乏明确的价值导向。
(工作年限等)的因素技能工资、工龄工资、岗位工资等都与工作年限有关。“基础津贴”更多反映的是员工的静态的历史因素,这些因素并不能反映员工实际的工作能力和劳动价值,使得薪酬分配出现错误导向。奖金主要是单位的经营情况考核结果(组织对组织),分配时主要依据的是员工工作态度(出勤率),缺少对工作能力的量化考核指标,使得薪酬分配没有有效的考核支撑,薪酬分配失去了应有的激励效应。
新体系的重点在哪里
引入市场价位机制,调整分配关系。新的分配制度参照劳动力市场价位,重点向关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜。将普遍低于劳动力市场价位的关键管理和技术人员的增资幅度提高,使其接近和超过市场价位,同时降低与市场价位接近简单操作服务岗位增资幅度,拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制,使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。
,明确岗位职责和技能要求,实行以岗定薪,岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异。管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定,拉开同一职级的管理和专业技术岗位收入差距,解决管理和专业技术人员分配中的“大锅饭”。操作服务人员岗位工资按岗位和技能要求确定,根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收入差距,充分调动操作服务岗位人员学技术、学业务的积极性。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向,鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩,获得更高的报酬。
,兼顾职工的历史贡献
国有大型资源性企业的老职工为国家和企业发展曾经发挥了重要作用,现在大部分都退居在辅助和服务岗位,工资分配引入市场机制强调以岗定薪后老职工在岗位竞