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人力资源规划程序
人力资源规划是企业人力资源治理的一项根底性活动。
(1)人力资源规划的步骤
①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。影响企业战略决策的信息有:产品构造、消费者构造、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素;企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”,企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。例如,《劳动法》规定:制止用人单位招用未满16周岁的未成年人。企业拟定将来人员聘请规划时,应遵守这一原则。否则,将被追究责任,规划亦无效。
②依据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质。建立企业人力资源信息系统,为猜测工作预备准确而翔实的资料。
③在分析人力资源供应和需求影响因素的根底上,采纳以定量为主,结合定性分析的各种科学猜测方法对企业将来人力资源供求进展猜测。它是一项技术性较强的工作,其精确程度直接打算了规划的效果和成败,是整个人力资源规划中最困难,同时也是最关键的工作。
④制定人力资源供求平衡的总规划和各项业务规划。通过详细的业务规划使将来组织对人力资源的需求得到满意。
(2)规划流程
人力资源规划过程还可以归纳为三个:评价现有的人力资源;预估将来需要的人力资源;制定满意将来人力资源需要的行动方案。
①当前评价。
治理当局要对现有人力资源的状况作一考察。这通常以开展人力资源调查的方式进展。在计算机系统高度兴旺的年月,对于绝大多数组织来说,要形成一份人力资源调查报告,并不是一项困难的任务。这份报告的数据来源于员工填写的调查表。调查表可能开列姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、力量和专长等栏目,发给组织中的每一个员工。此项调查能帮忙治理当局评价组织中现有的人才与技
能。
当前评价的另一内容是职务分析。人力资源调查主要告知治理当局各个员工能做些什么,职务分析则具有更根本的意义,它确定了组织中的职务以及履行职务所需的行为。例如,在博伊斯—凯斯凯德公司(BoiseCascade)中工作的第三级选购专业人员,其职责是什么?若其工作取得绩效,最少需要具备什么样的学问、技术与力量?对第三级选购专业人员与对其次级选购专业人员或者选购分析员的要求,有些什么异同之处?这些是职务分析能明确问题之所在,职务分析将打算各项职务适合的人选,并最终形成职务说明书说明职务标准。
②将来评价。
将来人力资源的需要是由组织的目标和战略打算的。
人力资源需求是组织的产品或效劳需求状况的一种反映。基于对总营业额的估量,治理当局要为到达这一营业规模配备相应需要数量和学问构造的人力资源。在某些状况下,这种关系也可能相反,当一些特别的技能为必不行少而又供给紧急时,现有的符合要求的人力资源状况就会安定营业的规模。例如,税务询问公司就可能消失这种状况。它常发觉经营时机远比自己所能处理的业务大得多。其扩大营业的惟一限制因素可能就是,该询问公司能否雇佣和配备具有满意特定客户要求所必需的工作人员。不过,大多数状况之下是以组织总目标和基于目标规定的营业规模猜测作为主要依据,来确定组织的人力资源需要状况。
③制定面对将来的行动方案。
在对现有力量和将来需要作出全面评估以后,治理当局可以测算出人力资源的短缺程度(在数量和构造两方面),并指出组织中将会消失超员配置的领域。然后,将这些估计与将来人力资源的供给推想结合起来,就可以拟订出行动方案。可见,人力资源规划不仅为指导现时的人力配备需要供应了指南,同时也猜测到将来的人力资源需要和可能。
也有人将人力资源规划的程序,分为五个步骤:
第一,弄清企业的战略决策及经营环境,是人力资源规划的前提。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供应的多种制约因素。
其次,弄清企业现有人力资源的状况,是制订人力规划的根底工作。实现企业战略,首先要立足于开发觉有的人力资源,因此必需采纳科学的评价分析方法。人力资源主管要对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流淌比率进展统计。
第三,对企业人力资源需求与供应进展猜测,是人力资源规划中技术性较强的关键工作,全部人力资源开发、。猜测的要求是指出规划期内各类人力的余缺状况。
第四,制订人力资源开发、治理的总规划及业务规划,是编制人力资源规划过程中比拟详细细致的工作,它要求人力资源主管依据人力供求猜测提出人力资源治理的各项要求,以便有关部门照此执行。第五,对人力资源规划的执行过程进展监视、分析,评价规划质量,找出规划的缺乏,赐予适当调整,以确保企业整体目标的实现。