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香港衣讯讯(国际际)服装装服饰有有限公司司
机密
0
薪酬激励励体系设设计
绩效管理理体系设设计
今日议程程
1
其他激励励
虚拟股权权分红
福利
效益奖金金
司龄工资资
岗位工资资
(固定部部分+浮浮动部分分)
新的系统统结构
福利
奖金
固定工资资
目前结构构
衣讯公司司新的薪薪酬结构构
岗位本身身、地区区、职业业发展序序列决定定岗位工工资
浮动部分分受考核核结果影影响
与考核结结果、公公司整体体效益挂挂钩
根据净资资产收益益率和与与岗位工工资总额额的比率率提取
董事会会根据据决算算报告告确定定总额额
每年30元元,从从1997年12月月起计计算
基本不不变,,加工工和制制种人人员工工作餐餐补助助增加加为10元元。
针对公公司高高层员员工
是企业业文化化建设设的重重要部部分
2
浮动部部分
与绩效效考核核结果果挂钩钩,按按月发发放
固定部部分
根据岗岗位工工资
级别按按月发发放。
岗位工工资包包括2个部部分
固定部部分/浮动动部分分
管理岗岗位::总监监级员员工5:5;;其他他管理理岗位位6:4;
普通员员工::营销销代表表与服服务代代表5:5;;其他他员工工7:3。
比例确确定原原则
岗位工工资
司龄工工资
效益奖奖金
福利
虚拟分分红
其他激激励
岗位工工资分分为固固定部部分和和浮动动部分分,按按月发发放
3
岗位工工资制制定考考虑因因素::岗位位差别别,个个人差差别,,地区区差别别,市市场价价格等等等,,并向向高层层管理理人员员、关关键岗岗位倾倾斜
岗位差差别
个人差差别
市场价价格
地区差差别
个人能能力、、经验验等的的差别别主要要体现现在职职业发发展规规划上上
通过了了解同同行业业、各各地区区劳动动力市市场价价格,,作为为制定定岗位位工资资的重重要参参考依依据
地区之之间的的差别别在不不同岗岗位之之间不不尽相相同,,建议议如下下:
初级、、部分分中级级管理理岗位位(M1——M6)考考虑地地区差差别,,中高高层管管理岗岗位不不考虑虑地区区差别别
技术岗岗位全全部考考虑地地区差差别
通用类类岗位位全部部考虑虑地区区差别别
营销、、研发发不考考虑地地区差差别
每个岗岗位之之间价价值不不同,,工资资基准准不同同
岗位工工资范范围
公司正正式员员工,,不包包括外外聘专专家、、临时时工、、零工工等。。
4
岗位工工资浮浮动政政策::根据据内外外部情情况,,董事事会可可以决决定调调整岗岗位工工资
工资普普调
关键岗岗位
根据企企业经经营状状况,,公司司董事事会有有权对对高层层员工工的薪薪酬做做出上上涨或或降薪薪的决决定,,上涨涨或下下调的的比例例由董董事会会确定定。
高层员员工即即参加加公司司虚拟拟分红红计划划的人人员。。
根据国国家公公布的的通货货膨胀胀率、、各地地区社社会整整体薪薪酬增增加幅幅度等等,公公司可可以每每年整整体向向上普普调所所有员员工的的工资资,上上涨幅幅度由由董事事会根根据经经营状状况、、各地地差异异等因因素董董事会会决定定。
5
议价((谈判判)工工资政政策::为了了招到到某些些特别别人才才,董董事长长/总总裁可可以根根据实实际情情况制制定议议价工工资
目的
实际操操作
在招聘聘职业业经理理人、、关键键技术术人员员、关关键管管理人人员时时,需需要董董事长长或总总裁与与应聘聘人谈谈判,,协商商工资资;
根据对对招聘聘岗位位的管管理权权限,,董事事长或或总裁裁与应应聘者者谈判判确定定岗位位工资资;
高管人人员谈谈判工工资需需要报报董事事会备备案。。
为了公公司能能够在在保持持整体体工资资框架架的情情况下下,保保持一一定的的灵活活性,,招到到某些些企业业急需需的、、特定定的专专门人人才设设定议议价工工资政政策。。
6
工资设设计3P原原则
市场部部经理理
服务代代表
职业发发展序序列
注:以以上为为示意意图,,不代代表实实际
岗位
营销代代表
M8
S8
S8
7
通用系系列的的岗位位工资资设计计:11个个等级级,级级差为为10%-15%
制定原原则
采用当当地通通用岗岗位的的高位位数、、中位位数作作为参参考,,结合合奥瑞瑞金的的实际际情况况设定定级差差。
岗位工工资分分为11个个等级级,其其中5-6级为为中间间值,,指该该人员员能够够完全全满足足岗位位需要要的技技能、、经验验、学学历等等;
目前需要根根据个人实实际情况上上下调整定定级;
考核时可以以根据考核核结果调整整薪酬。
实际操作
8
不参与岗位位工资的岗岗位
不参与岗位位工资制定定的岗位包包括长临工工和零工,,如炊事员员、保管员员、门卫或或保安、清清洁工等;;
这些岗位人人员的工资资采用固定定工资制,,保持目前前工资水平平;
为了鼓励这这些岗位在在公司长期期工作,核核发司龄工工资和福利利(具体规规定见薪酬酬激励制度度)。
年终发放双双月工资作作为年终奖奖励。
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