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第一篇:对劳动争议案件的分析
对劳动争议案件的分析
陈连合近年来,随着我国市场经济结构的调整加快和劳动用工制度改革的进一步深化,劳动争议案件呈日趋上升之势。为此,爱辉区法院对2023年至今的劳动争议案件审理状况进行了认真调查和分析探讨。
一、劳动争议案件的基本状况
2023年至今年10月,爱辉区法院共受理劳动争议案件43件,审结43件,涉及劳动者91人。
二、劳动争议案件的特点
1、处理程序困难,耗时冗长
我国现行处理劳动争议案件的程序为一裁二审制,向劳动争议仲裁委员会提出申诉是司法解决劳动争议案件的必要前置程序〔60日内提起,60日内作出裁决〕,对仲裁裁决不服的可以提起民事诉讼〔15日内提起,3或6个月内审结〕,民事诉讼又实行二审终审制〔15日内提起,3个月内审结〕。假如以上程序都走一遍,即使都在审限内结案,最长要420天。由此可以看出,目前劳动争议案件的处理实行一套特别困难的程序,劳动者的合法权益难以得到刚好、有力的保障。
2、涉及国有企业和集体企业社会保险金支付的案件大量增加
近年来社会保障体系逐步完善,社会保险金成为职工今后生活重要的保障,但大部分国有、集体企业人员较多、效益较差、亏损严峻,历史负担过重,职工的正值权益根本得不到保障,职工与单位的冲突较大,企业内部无法解决,职工只好诉诸法律,使得该类案件增多。
3、主体日趋多元化,非公有制企业劳动争议案件呈上升趋势
劳动者的就业格局已向多元化进展,各种经济成份、不同全部制、不同企业职工的就业条件和福利待遇已经起先出现差距,人才流淌日益频繁,因此劳动争议的产生不行避开,特殊劳动关系主体之间的劳动争议增多。如企业与返聘退职、离退休人员之间的劳动争议,职工流淌形成双重劳动关系发生的争议,一些非公有制企业和个体工商户用工不规范,内部规章不健全甚至无章可循,不与职工签订劳动合同或者仅订立口头协议而引发争议。
4、当事人双方利益冲突明显,调解处理难度大
在已审结的43件劳动争议案件中,判决结案的34件,占80%,明显高于其他类型案件的判决率;调解结案的案件9件,%,较其他类型案件明显偏低。其缘由有三:一是多数劳动争议案件是劳动关系双方发生干脆的利益冲突,案件调解可能性较小,劳动争议的处理难度增大;二是在诉讼过程中,企业法定代表人往往并不出庭参加诉讼,而诉讼代理人出于各种缘由参与调解的主动性不高;三是部分案件劳动者一方受某些媒体夸大宣扬的误导,提出许多不合理的请求,致使调解工作缺乏基础。
三、处理劳动争议案件的做法
根据劳动争议案件的特点,在审理此类案件时,我院坚持依法审理,同等对待,爱惜弱者的原则,针对审判中遇到的困难和问题,实行了相应的对策。一是坚持全面审查原则。审理劳动争议案件不仅仅拘泥于劳动部门的裁决书,而是坚持全面查清事实真相,依法做出正确判决。对当事人在仲裁阶段的请求仲裁机关只对其中一项或几项请求做出部分裁决,当事人不服而起诉到法院的案件,只要当事人在仲裁阶段提出的请求符合法律规定,在起诉时又提出这些请求的,我们就依法对该请求做出全面裁决;假如当事人在起诉阶段提出了仲裁阶段未提出的诉讼请求,而且该诉讼请求与诉争的劳动争议具有不行分性,我们就合并审理;假如该诉讼请求属独立的劳动争议依法应“先裁后审〞的,我们就告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,驳回该项诉讼请求。
二是坚持同等对待,爱惜弱者的原则。劳动争议案件涉及企业经营管理自主权与劳动者权益的冲突,是两个同等主体间的纠纷,所以审理案件时,要坚持严格按照有关法律、法规和政策的规定,必要时,可根据实际状况刚好实行财产保险或先予执行措施,切实做到既维护企业的合法权益,又维护劳动者的合法权益。结合劳动关系双方存在的管理和被管理的特点,留意爱惜弱者即劳动者的权益。如我院在审理刘某诉某服装厂工伤待遇纠纷时,因该服装厂系个体工商户,且其经营效益较差,劳动者反映该业主有弃厂逃匿的可能。获悉此情后,我们马上建议由劳动者向法院提出劳动争议仲裁财产保全申请,并刚好办理保全手续,制作裁定书,然后派出法官马上对该服装厂的财产依法进行查封,有效地爱惜了劳动者的合法权益。
三是坚持调解的原则,努力化解劳动纠纷。当前,有关的劳动制度、劳动法规和劳动管理各个环节仍不尽完善,所以劳动争议一旦形成,劳资双便利出现较强的对立心情,冲突简洁激化。因此,在审理劳动争议案件时应急当事人之所急,做到刚好立案、刚好审理。在审理时留意调解、协调好各方面的关系,以公允之心依法对当事人进行适当的引导和规劝,化解双方的冲突,使纠纷得到合情、合理、合法的解决,将法律效果和社会效果到达统一。
四是主动做好法制宣扬工作,预防和削减劳动争议的产生。我院通过报刊、电台等媒体对有典型意义的劳动争议案件曝光,借此让宽阔弱势群体知道通过合法途径保障自己的合法权益,警示经营者要合法经营,敬重劳动者的权益。同时我院还实行定期或不定期地到联系点进行法律讲座,并邀请各界人事旁听某些典型案例的庭审活动。
四、对处理劳动争议案件的建议
1、要把依法爱惜劳动者合法权益为工作动身点,坚持刚好妥当处理原则和有利于社会稳定原则。应当看到劳动争议案件不同于一般的民事纠纷,劳动者与用人单位存在管理与被管理的不同等关系,劳动者往往是弱者。劳动争议纠纷的解决关系到劳动者的切身利益和家庭利益,处理不好,简洁导致冲突激化,影响社会稳定。因此,在审理劳动争议案件时,特别是群体性案件要赐予高度重视,妥当处理。对那些可能激化冲突影响社会稳定的案件,要做好疏导工作,稳定心情,并刚好向有关部门汇报,争取支持。同时要快立案、快审理,在法律、法规和政策没有明确规定的状况下,要对劳动者适当倾斜,刚好妥当排解纠纷,以取
得良好的社会效果。
2、成立劳动争议案件特地合议庭。由于劳动关系涉及内容广泛,规范劳动关系的法律、法规、规章、政策较多,转变较大,难于驾驭,且始终以来,法院受理的劳动争议案件较少,民事审判法官对劳动法律了解、驾驭得不够,对一些疑难的劳动纠纷往往把握不准。因此,必需加强对劳动争议案件的专项审理,组成相对固定的合议庭或指定特地的法官来审理劳动争议案件,并加强这些法官的业务培训,系统学****劳动法律、法规、政策,确保审理劳动纠纷案件。
(三)要留意以调解方式化解劳动争议纠纷。劳动争议当事人双方具有劳动合同关系,争议解决后,劳动者还可能在单位工作,一起共事,因此调解是有确定基础的。但近几年来审理的案件调解率极低,远远低于其它民事案件的调解率。实践证明,通过调解刚好消退劳动者和用人单位之间的隔阂,化解冲突,解除纠纷,有利于最终建立和进展良好和谐的劳动关系。因此,审理劳动争议案件必需强调调解工作,每件劳动争议案件判决前都提倡先行调解,以实现定纷止争,化解冲突的效果。
(四)要加强与仲裁机关的沟通与联系。劳动仲裁委员会是特地处理劳动争议的仲裁机关,他们处理的案件较多,对劳动法律、法规了解也较多,有确定的实践阅历。法院应与仲裁机关建立联系制度,对疑难问题多作沟通,有利于劳动争议纠纷的妥当处理。
其次篇:劳动争议案件复****材料
一、劳动争议案件处理流程
劳动争议发生后,当事人应当依据以下基本程序请求解决:
⑴双方(劳动者和用人单位)自行协商解决。双方通过协商方式自行和解,是当事人应首先争取解决争议的途径。当然协商解决是以双方自愿为基础的,不愿协商或者经过协商不能达成一样,当事人可以选择调解程序或仲裁程序。
⑵调解程序。当事人可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解。调解程序是自愿的,只有双方当事人都同意申请调解,调解委员会才能受理该案件;当事人可不经过调解而干脆申请仲裁。
⑶仲裁程序。若经过调解双方达不成协议,当事人一方或双方可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以干脆申请仲裁。只要有一方当事人申请仲裁,且符合受案条件,仲裁委员会即予受理;当事人假如要起诉到法院,必需先经过仲裁程序,未经过仲裁程序的劳动争议案件,人民法院将不予受理。
⑷法院审判程序。当事人假如对仲裁裁决不服的,可以向当地基层人民法院起诉。当事人若不服一审判决,仍可向上级法院上诉。法院审判程序是劳动争议处理的最终程序。
受理的范围和条件劳动争议仲裁委员会受理本辖区内用人单位和与之形成劳动关系的劳动者之间所发生的以下劳动争议:
〔1〕、因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议
〔2〕、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动爱惜的规定发生的争议;
〔3〕、因履行劳动合同发生的争议;
〔4〕、法律、法规规定应当按照《条例》处理的其他劳动争议;提出仲裁要求的一方,应当自争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁过程:〔1〕、双方当事人预交仲裁处理费;〔2〕、仲裁庭人员认真批阅申诉、辩论材料、调查收集证据、查明争议事实
〔3〕、开庭四日前,将仲裁庭人员、开庭时间、地点的书面通知送达当事人调解:〔1〕、仲裁庭根据双方当事人的意愿进行调解;
〔2〕、在协商一样的前提下,制作调解书;
〔3〕、双方当事人和仲裁庭人员在调解书上签字。〔4〕、当事人一方或双方如对裁决不服的,可在收到仲裁裁决书之日起,十五日内向人民法院起诉,超过规定时效,裁决书即发生法律效力;
结案〔1〕、双方当事人领取裁决书,并结算仲裁费;
〔2〕、仲裁庭处理劳动争议,应当从组成仲裁庭之日起六十日内结案。案情困难可延长,但最多不超过三十天;
〔3〕、仲裁庭填写结案审批表;
〔4〕、双方当事人领取仲裁文书后应在送达回执上签字,仲裁庭可接受干脆送达、留置送达、托付送达、邮寄送达或公布送达的形式送达劳动仲裁文书。
二、劳动争议案件处理原则及常用规则
,〔按照劳动合同〕
“孕期、产期、哺乳期〞
三、竞业禁止
1、具有滞后性,只有劳动关系终止才生效
2、补偿具体金额可以双方协商
《劳动合同法》其次十三条、二十四条对竞业限制做出了规定,即:负有保密义务的劳动者在终止或解除劳动合同后的确定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。假如劳动者违背了该义务,就要按照商定担当违约金责任。
竞业限制的主体范围:竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的期限:竞业限制时间由当事人事先商定,但不得超过二年
竞业限制的经济补偿计算标准:对于竞业限制的经济补偿金数额,法律法规并没有强制规定,一般敬重双方的商定。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明
〔四〕》〔以下简称《说明四》〕第六条规定:“当事人在劳动合同或者保密协议中商定了竞业限制,但未商定解除或者终止劳动合同后赐予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位依据劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。〞
公式:每月平均工资*30%*〔12~24具体禁止的月份数〕竞业限制协议的解除
1、协商解除
用人单位和劳动者协商一样可以解除竞业限制协议。
2、用人单位解除
在竞业限制期限内,用人单位请求解除竞业限制协议时,可以解除。但是劳动者有权要求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿金。
3、劳动者要求解除
当事人在劳动合同或者保密协议中商定了竞业限制和经济补偿,劳动合同解除或者终止后,因用人单位的缘由导致三个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制商定的,人民法院应予支持。
另外,假如用人单位明确表示不支付补偿费的,竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
第三篇:对劳动争议案件处理的几点思索
对劳动争议案件处理的几点思索
内容提要:当前劳动争议案件逐年增多,但相关的法律、法规、司法说明不规范、不健全,人民法院审理该类案件的压力越来越大,笔者就该类案件的类型、适用法律、法规等方面谈几点粗浅看法。关键词:劳动争议处理思索建议