文档介绍：完善国有企业人力资源绩效考核的措施
[摘要] 绩效考核是人力资源管理的一个核心内容,我国国有企业的绩效考核工作仍然存在不少问题,本文在此提出了若干改善措施。
[关键词] 国有企业人力资源绩效考核体系

改革开放以来,国有企业的绩效考核体系己经取得很大进步,然而由于国有企业自身的特殊性,上级主管部门的干预,以及传统消极文化等多方面因素的影响,国有企业绩效考核中仍然存在不少问题,如绩效考核指标不科学,考核周期设置不合理,考核制度不健全,绩效考核与其后续工作环节衔接不紧密,以及考核结构的应用单调、流于形式等等,导致考核效果不佳,资源浪费。因此,必须重视绩效考核、建立科学绩效制度来解决国有企业绩效考核问题,使未来国有企业绩效考核向更加良性、合理方向发展。
一、培育优秀的企业文化,创造一种公平的考核环境
高水平的绩效考核有赖于优秀的企业文化建设,高绩效的企业文化是一种奖惩分明,能够促进员工主动沟通,鼓励员工积极学习,为员工提供必要的学习、培训的机会;应创造一种良性竞争的工作氛围,提倡多变,鼓励承担责任。塑造高绩效的企业文化应坚持以人为本、顾客导向、员工导向的原则。国有企业绩效考核需要企业文化这一“软环境”的支持,营造优秀的企业文化,企业最高管理者及其领导团队必须反复对员工进行企业文化和素质的教育,使员工正确理解企业文化的定义和内涵,同时在企业内部广泛开展改善企业环境的活动。加强经理层和员工之间的沟通,营造有导向、激励、凝聚、规范作用的积极向上的企业文化氛围。
二、科学设计绩效考核指标,实行差异化的评价标准
成功的绩效考核体系必须有效度、有信度,并具备敏感性、可接受性和使用性。其中考核标准或称考核指标是绩效考核体系的核心,按企业人员绩效考评的框架图,根据建立系统的员工绩效考评体系的原则,绩效指标具体可以包括任务考评指标、能力考评指标、态度考评指标、关系考评指标等,对员工的各个方面进行全面的综合考核。通常,对不同的考核对象(职务、岗位不同)选择的考核指标应该有所区别和侧重;对不同的考核目的(用于发放奖金、晋升工资级别)设定考核指标权重也应有所不同。所以,选择和确定什么样的考核指标是绩效考核中一个非常重要同时又比较难于解决的问题。大多数国企所采用的绩效考评指标一方面是生产经营指标的完成情况,另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。对一线员工来说,生产经营指标完成的情况比较好取得数据,考核起来相对比较容易;但对于管理者来说,由于他们还负有管理责任,仅仅考核生产指标的完成情况是不够的,还应该考核管理梯队的培养情况,管理工作的创新等方面。至于工作态度和思想觉悟,在考核是也应该注意指标的设置,要能真正公正公平的评价员工的工作态度的好坏,而不能流于形式,考核结果大家都一样。同时考核必须以事实材料为依据,避免主观片面性造成的误差,考核过程和考核结果必须给予公开,做到考核的透明化,还应设置考核申诉程序,从制度上促进绩效考核工作的合理化。
三、领导高度重视,确保全员参与
国有企业的考核机构应直接由一把手领导,直接对一把手负责,使考核专业化、权威化,应该从战略高度来考虑如何借助绩效考评来提升整个公司的绩效水平,以实现公司的战略目标,一把手主要负责考核指标体系的确定,考核计划的制定和修改,按工作权重制定奖罚政策,及时进行考核分析,并负责考核的事中