文档介绍：论管理者自我管理的必要性
摘要: 本文基于德鲁克的自我管理理论,主要围绕《卓有成效的管理者》、《21世纪的管理挑战》、《个人的管理》中关于自我管理的内容,从自我管理的主体、自我管理的理论基础、自我管理的发展前景等三个视角解读自我管理的必要性。
关键词: 自我管理 Y理论假设主体性管理新范式发展前景
随着经济的发展,管理者的数量越来越多,管理者的有效性也越来越受到重视。管理者的自我管理是卓有成效的基础。德鲁克关于管理者自我管理的理论的主要集中在《卓有成效的管理者》、《21世纪的管理挑战》、《个人的管理》三本著作中。我结合这三本著作,从自我管理的主体、自我管理的理论基础、自我管理的发展前景三个视角解释管理者自我管理的必要性。
一、自我管理的主体是知识工作者
20世纪50年代,管理学领域涌现出大量的学术著作,各种不同的管理方法、管理观点交织在一起,“在对什么是管理,什么是管理理论和科学,以及如何分析管理的各种事件等方面出现了一些混乱”,[1]P15孔茨把这种情况称为“管理理论的丛林”。作为“管理理论的丛林”中经验主义管理思想流派的创立者和代表人物,德鲁克将“管理者”的概念延伸,将管理的主体设定为知识工作者,明确地表达了知识工作者与体力劳动者在工作方式、管理模式上的不同。
“在一个现代的组织里,如果一位知识工作者能够凭借其职位和知识,对该组织负有贡献的责任,因而能实质地影响该组织的经营能力及达成的成果,那么他就是一位管理者”。[2]P6
过去,管理者被认为是天赋异禀的超人,必须满足所谓的成功管理者的十大特点;这样的管理者已经被高度精英化,在现实生活中非常难找。传统社会中的组织成员大多是体力劳动者;而效率的高低是衡量体力劳动者是否有用的标准。“所谓效率,可以说是把事情做对(to do things right)的能力,而不是做对的事情(to get the right things done)的能力”。[2]P2管理者通过下达命令,以对产品数量和质量标准的执行情况判断体力劳动者的效率,达到科学管理、利益最大化的目的。管理者重视的只是效率,体力劳动者并不需要自我管理。
现代社会,知识工作者越来越多,由知识工作者组成的组织也越来越多。知识工作者不同于体力劳动者,他们具有“较强的流动意愿、具有创造性和自主性、工作复杂性、以高层次需要为主导需求”[3]的特点。衡量体力劳动者工作的标准对于知识工作者已经不再适用,“知识工作者必须自己管理自己,自觉地完成任务,自觉地作出贡献,自觉地追求工作效益”。[2]P4正如改革开放之初,一部分高校的知识工作者尝试进行传统的教学活动以外的事务,他们投身市场经济的洪流之中,转变成为企业的知识工作者。这最大限度地发挥了知识工作者自身的主体价值,企业也获得了新的发展契机,形成了个体与组织双赢的局面。
根据德鲁克的自我管理理论,“以往的社会,认为有两件事是理所当然:第一,组织比员工长寿;第二,大多数员工不敢有所异动。今天的情况正好相反
”。[4]过去,组织寿命超过个人,大多数体力劳动者选择维持现状。一方面,如果他们满意现状,由于管理者重视的只是效率,因而不需要他们进行自我管理。另一方面,如果不满意现状,他们也只是在岗位上数着还有多少年才能退休,主观上没有自我管理的意识,继续保持“在职退休”的状态。而现