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无效劳动合同的成因分析及处理方式
随着《中华人民共和国劳动法》(以下简称“劳动法”)的贯彻实施,在劳动法律关系的建立方面,劳动合同制正在逐步取代以往以行政管理命令手段为主建立用工关系的形式,由于劳动合同制推行的时间相对较短,对劳动法律关系的特点和劳动合同有效条件在理解上还存在一些问题,导致在实践中不规范或无效的劳动合同仍不显见,在法院审理的劳动争议案件中,也经常涉及到应如何正确认定劳动合同是否有效的问题,由于对劳动合同的效国认一结果对当事人的切身利益影响很大,故有必要对此问题加以认真研究,以提高司法的准确性。本文试对无效劳动合同的认定和处理谈谈个人的见解。
一、订立劳动合同应遵循的原则
劳动法第七条规定:“订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定”,据此,订立劳动合同时应遵循的原则可归纳为二条,即平等自愿,协商一致原则和不得违法原则,所谡平等自愿、协商一致原则是指:第一,劳动合同的双方当事人地位是平等的,双方不存在主从关系或依附关系;第二,订立劳动合同是完全出于双方当事人的自愿;第三,在订立劳动合同时,合同内容应经双方协商一致不允许一方将自己的意愿强加于另一方,双方可以自由表达自己意愿,通过协商并取得一致意见。所谓不得违反法律、法规,是指订立劳
动合同必须符合法律。法规的规定。具体说,它包括三方面的内容:
(1)主体合法。指用人单位和劳动者都必须具有劳动权利能力和劳动行为能力,即用人单位一方应是具有法人资格的单位或者能够独立承担劳动法律责任的经济组织。劳动者一方必须是具有劳动行为能力、达到法定劳动年龄(年满十六周岁)的公民。
(2)内容合法。劳动合同的规定内容,包括合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动纪律、终止条件、建约责任等均不得违反国家制定的强制性劳动标准(如最高工时限制标准、最低工资标准、劳动安全卫生标准等)。
(3)形式合法。劳动法第十九条规定,劳动合同应当以书面形式订立,因此,从法律规定上说,有效的劳动合同应当是书面形式的。
劳动合同作为劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,必须符合上述原则才具有法律效力。对于不符合上述原则而不具有法律效力的劳动合同,法律上称之为“无效劳动合同”。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若于问题的意见》第二十七条规定:“无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件,不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。”
二、对若干种无效劳动合同的成因分析
(一)劳动合同因主体不合格而无效
主体合格,是指用人单位和劳动者具备符合法律规定的主体资格。劳动合同双方当事人,只要有一方不具备合格的主体资格,即可导致劳动合同无效的后果。
劳动法第十五条第一款规定:“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”民法通则第十一条反二款规定:“十六周岁以上不满十八周岁的公民,以自己的劳动收入为主要生活来源的,视为完全民事行为能力人。”这就是说,劳动合同中的劳动者年满十六周岁为我国用人单位用工的最低年龄界限的法律规定。除非经国家批准的,诸如从事影视、体育、杂技等行业的公民年龄尚可适当降低外,任何未满十六周岁的未成年人与用人单位签订的劳动合同均为无效合同。在实践中,有人认为:未满十六周岁的未成年人签订的劳动合同虽然无效,但当该未成年人年满十六周岁时若未对合同提出异议的,可视为“默示”行为,从而导致合同生效。笔者认为,无效劳动合同从订立的时候起即无效,未满十六周岁的未成年人签订的劳动合同只能是自始至终无效。而且,“年满十六周岁”只是一个法律事件并非行为,不能产生合同并使其生效;而不作为的“默示”行为,只有在法律有规定或当事人双方另有合法约定的情况下才能作为意思表示。因此,未成年人年满十六周岁时原来签订的劳动合同
仍属主体不合格的无效合同。在实践中,对精神病患者与用人单位签订的劳动合同是否有效问题,有必要正确地予以认定。笔者认为,只有经过司法精神病学鉴定确认完全无民事行为能力的精神病患者,其中与用人单位签订的劳动合同才是无效的。因为完全无民事行为能力