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篇一:千里马常有,而伯乐不常有
千里马常有,而伯乐不常有
“世有伯乐,然后有千里马。千里马常有,而伯乐不常有。〞这句耳熟能详的话常为我们现
代人所用。
所谓千里马,顾名思义,即拥有特殊才能的人。而伯乐,就是可以驾驭千里马之人,也就是
我们常说的“知音〞。
纵览古今,有多少匹“千里马〞与“伯乐〞失之交臂,又有多少匹“千里马〞与其伯乐有幸相
遇相知相惜。远一点的,像那刘备三顾茅庐,屈尊降贵,只为博得诸葛亮这一稀世之才;武
那么天未做皇帝之前,曾乔装改扮,巧言令色,用那三寸不烂之舌,说动了顽固不化的神探
狄仁杰;唐太宗世李民不因魏征是前太子幕僚而杀害与他,反而秉着惜才的态度委以重用;
近一点的,乾隆帝不因纪昀是一介布衣而看不起他,同样唯才是用,委以?四库全书?总攥官
的重任,命其编修此书。。。
古往今来,君王懂得惜才的例子真可谓不胜枚举,这些,不正是千里马与伯乐相辅相成,相
知相惜的最好表达吗?
千里马常有,而伯乐不常有。确实,这个社会,人才济济,所谓人才,比比皆是。但是,往
往可以真正穿破重重阻碍,懂得运用智慧的双眼发现这些“千里马〞的人却是少之又少!其
实,在每个人的一生中都曾与千千万万匹“千里马〞擦肩而过,但是,不懂珍惜如我们,只
能遗憾地与其错过,剩下的,只是回忆。
千里马常有,而伯乐不常有。既然如此,为何还要犹豫呢?,让我们的双眼更亮堂些,去寻
找属于我们的千里马吧!
企业经营管理人才短缺反映的是制度短缺
企业家对于企业的重要性越来越为人们所认识。企业经营管理人才就好比千里马,问题是如
何培育、发现、使用千里马。我们一方面抱怨千里马不常有,另一方面又有许多千里马被当
成拉磨的驴在使用。看来,千里马不常有的根源还是出在伯乐身上。这就应验了“千里马常
有,而伯乐不常有〞这句老话。为什么扮演伯乐的政府部门不识千里马呢?这需要从制度上
寻找原因。
原因之一:伯乐戴着有色眼镜挑选千里马。评判千里马的标准应是客观的,那就是在一样条
件下看哪匹马跑得更快、更远。同样,衡量一个经营者才能大小的标准也应是客观的,那就
是看他能否最大限度地实现企业的利润目的和长期开展。但我们的一些伯乐在选择千里马时,
往往夹带着浓重的个人主观色彩或其他标准。例如,宁要听话温顺的马,也不要跑得快的马,
甚至用选拔行政官员的标准来选择经理人员。其结果不仅不能给每匹马以平等竞争的时机,
而且很可能把日行千里但有棱有角的良马淘汰出局。
原因之二:伯乐缺乏挑选千里马的积极性。即使伯乐能一眼识别千里马,但假设从奔腾的万
马中挑选出了千里马,伯乐却不能享受相应的好处;假设把一匹慢腾腾的驽马当成了千里马,
伯乐也不会受到什么惩罚,那么伯乐就可能闭着眼睛随意选马。假设企业的主管部门有权聘
任和考核经营者,但他们对行使权利的后果却不承当责任,那么不仅他们可能对真正的千里
马视而不见,而且那些驽马就可能把心思放在怎样取悦伯乐上,投其所好,甚至贿赂伯乐手
中的廉价投票权。其结果是驽马被当成了千里马。
原因之三:伯乐设置了各种框框,千里马不能撒开蹄子飞奔。伯乐选出的可能是一匹千里马,
但或者怕马儿跑出了格,把它关在马厩里;或者怕马儿走错了道,给它拴上笼头,始终牵着
缰绳不放。这些框框把千里马的优势给限制住了。其实,国有企业的中高级经理人员中不乏
经营高手,但频繁的行政干预、政出多门的规章制度及各种审批制度等,却把他们的手脚束
缚住了。假设经营管理者作什么决策都要向有关部门请示汇报,企业就难以对瞬息万
变的市场需求作出反响,其竞争才能也就可想而知了。
原因之四:既让千里马快快跑,又不给它吃好草。即使是匹千里马,你要让它跑得快,就应
在它不尽力时给它一鞭子;在它优先跑到终点后,及时给它喂好草。这就是所谓的对经理人
员的鼓励约束机制。我国国有企业的经营者假设把企业干砸了,最多拍拍屁股走人,弄得好
还能异地为官;假设把企业搞好了,也不能获得足够的鼓励性报酬。既然干好干坏一个样,
经营者就很难使出全力来经营企业。
可见,与其说我国的企业缺乏千里马式的经营帅才,倒不如说我们缺乏千里马的选拔、评价
和鼓励机制,即问题还是出在伯乐身上。企业经营管理人才短缺,实际上反映的是我国目前
还缺乏一个让有才华的经营管理人才脱颖而出的机制和制度。为了让伯乐识好马、选好马、
用好马,就必须改革国有企业的产权制度,让真正能承当选马责任且具有“火眼金睛〞的伯
乐脱颖而出。我们呼唤千里马,实际上是在呼唤伯乐;而呼唤伯乐,实际上是在呼唤产权制
度改革。
公平的说,时下在我们的干部队伍中,知人善任者确实大有人在。但不容否认的是,以“伯
乐“自居者委实不少。一方面是一些指导者们张口闭口“人才难求〞,另一方面,人不能尽其
才,物不能尽其用的现状在许多单位还是相当普遍,在这些“伯乐〞们挑中的人才中,堪称“千
里马〞的依稀可见,相反,滥竽充数的“驽马〞却不胜枚举。究其原因,其实不外乎以下几
个方面:
原因之一:“伯乐〞们在相马方面只会说不会练。我们有些指导有“伯乐〞之心,却无伯乐之
才。君不见,某些指导与人谈起其用人之道来是头头是道,其求贤假设渴之状,堪比起当年
三顾茅庐的刘玄德。但实际状况却与其所言大相径庭。因其既不懂伺马、赛马,更不懂相马
的自身素质所限,拿到理论中去检验时却现了眼。以致于尽管选人不少,可逢急难险重时其
中能堪当大任者委实寥寥。但有一种人却不少,那就是“决策时拍脑袋,指挥时拍胸脯,失误时
拍大腿,追查时拍屁股〞的“四拍〞型干部却比比皆是。
原因之二:某些“伯乐〞私心重。有些伯乐能一眼识别千里马,但他却偏偏对真正的千里马
视而不见,而是宁要听话温顺的马,也不要跑得快的马,为什么呢?有私心的伯乐可能会这
样想:假设从奔腾的万马中挑选出了千里马,他们会认为这一切都是靠自己的才能换来的,
今后只会加倍努力工作来报效组织;而假设把一匹慢腾腾的驽马当成了千里马就不一样了:
那些驽马明知自己才能不行,要想把“千里马〞的名声维持下去,最好的方就法是继续把心
思放在怎样取悦伯乐上,反正工作好坏的最后评价权还掌握在伯乐手里。对于伯乐而言,能
否从这些驽马身上赚取几两贿银故且不管,光是平时看着他们在自己那副“足将进而趑趄,口
将言而嗫嚅〞的模样也是一种莫大的享受啊。
原因之三:伯乐会选不会用。有些伯乐虽然选中的千里马,却习惯用管理驽马的行为习惯、
思维方式去管理千里马,不是顺应千里马的特点,尽可能地为别人们创造条件,发挥所长,
而是喜欢把它们置于自己设置好的各种框框内,比方说,只要听话,不要说话;走路的姿势
要符合自己的标准,鸣叫时的声音、眼神都不能太随意,伙食标准也要和其它驽马一样,既
让千里马快快跑,又不给它吃好、吃足草。或者怕马儿跑出了格,把它关在马厩里;
或者怕马儿走错了道,给它拴上笼头,始终牵着缰绳不放。这些框框把千里马的优势给限制
住了,怎么好撒开蹄子飞奔呢?
原因之四:伯乐不用为选错马而产生的后果负责。对眼下大多数的公有制单位来说,伯乐的
选马行为只是一种来雇佣行为,假设最终选对了马并获得了佳绩,其最大的获得者是单位,
而伯乐自身所获的现实利益却并不明显;反过来说,即使选错了马,所产生的亏空的实际承
当者仍然是单位,而不会对伯乐个生的经济政治利益产生多少影响。即便是产生了什么特别
意外的危害后果,这时伯乐只要祭起“个人提名,集体研究〞的大旗,也可轻而易举地逃避
责任追究而不会受到什么惩罚,弄得不好最多拍拍屁股走人,继续到异地去当他伯乐;那么
伯乐也就可以继续闭着眼睛随意选马了。
试想,假设单位是伯乐自己开的,那驽马还有可能被当成千里马么
無論任何一個時代,任何一個國家,伯樂都遠遠重要于千里馬,只是這個道理,大局部人都
遺忘了。
机遇要靠自己去把握,而不是消极被动地等着被发现,千里马是跑出来的,不是伯乐看出来
的,所以,不管你是不是真正的千里马,都不应该再寄希望于伯乐,因为如今的伯乐都很忙,
都在看股市、都在赶酒场,假设你是千里马,自己跑出来吧!
讲到这里,我才提出?马说?更值得我们关注的应是第一句话,“世有伯乐,然后有千里马〞。
我们应更多的去培养伯乐的才能。现代管理学一直强调的就是“找对的人,做对的事〞,大
家都知道的“5P原那么〞——识人、选人、用人、育人、留人归结起来提炼的话也无外乎就
是选、用两字而已。好刀用在刃上,大家就都舒适,就不用担忧留的问题,事情开展到5P
的时候就证明我们的选人、用人机制是有问题,所以采用其他手段进展弥补,这都是后手了。
伯乐必须明白的道理就是“有之以为利,无之以为用〞,无生有,有后无,故隐而不发者方
为大才,厚积薄发者才有后劲,深思甚思者行其一而能毕其功,所以现代管理理念里也多提
到职业化的工作思想并不是为工作而工作,而是为人生的价值而工作,这样才能真正表达出
问题所在,症结所在,而不会因个人或团体的小众利益而致莫大的损失。小到贪污受贿枉顾
人伦,大到三鹿奶粉惨无人道,无外乎人性沦丧,根之不具何谈人才。当今快餐文化的影响
弊端已日益显现,人们更多的是关心那些虚有其表的外在,无论是人才的外貌还是人才的才
能,都要快速显示出其价值所在——有相貌而做事平庸者看着舒适就行,学问再高不即做立
出成绩不行,做管理搞变革不弄出点大动静不行,变革大了有异议不行~~~~~~~反正一切都
是要像吃快餐,快吃快饱,赶紧的。这是什么原因,缺少历史的厚重感导致的传统文化缺失
病〔我自己取的名〕。就这样的心态,你能指望他冷静下来三思吗?一动不如一静,心态平
和才有智慧,否那么就是冲动,大家又都知道冲动是魔鬼!
在传统的熟人社会,人才的评价发生于左邻右舍之间,公正自在人心,但在今天,人才评价
与整个社会信任系统的运行状态相联,当整个系统显示出某种无能病症时,人才的评价与选
拔亦会出现问题。千里马常有而伯乐不常有。在人才评价僵硬的今天,人们对伯乐寄予了更
的多期盼。期盼伯乐不仅要有寻找千里马的热情,而且还要为构建一种有利于发现、保护千
里马的制度化途径付出持续性的努力。然而对于今天的人才评价体系而言,最坏的结果不是
千里马被埋没了,而是伯乐被扼杀了。我们很难想象,当专家都在忙于走穴、教授都在忙于
拼凑论文评职称的时候,社会精英们还能剩下多少热情和精力去发现人才并构建一种优良的
人才挑选途径。伯乐们假设选择在这个时代隐藏起他们的精光,他们的平庸化只会使社会的
集体理想变得暗淡无光。
我先解释一下什么是“千里马常有,而伯乐不常有〞,千里马常有是指人才常常有,伯乐不
常有是指职别人才的伯乐不常有,由此可见识别人才之难,所以,难的不是没有人才,而是
不能识别找到人才。我也常常感慨中国的历史,中国从来不缺人才,中国缺的是人才的识对
别和聘用,愚蠢的统治者把人才放走,聪明的统治者把人才找到并利用,比方说韩信分开项
羽到刘邦那里,公孙鞅離開魏惠王到秦国,范雎分开魏齐到秦国,武那么天,刘邦,李世民
总能有一帮人才在其周围,而朱由检總是感嘆沒有人才,而自己卻糟蹋人才〔誤殺袁崇焕〕.
假设你真正知道缺什么样的人才,那么你对其认识也必定深化,你也肯定能找到这样的人才
论“千里马常有,而伯乐不常有〞
——职场管理与用人