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创业者该懂的高效人才管理的方法有哪些
人才管理是一门定义广泛且存在争议的学科,新的方法和工具层出不穷。充分驾驭最新的定义或最新的科技,就能在这一领域形成无与伦比的优势。下面就是我给大家带来的创业者该懂的高效人才管理20法,欢迎大家阅读!
第一类工具:改善生产力
“自由时间”和敏捷的远程工作机制。几乎每一家公司都须要在生产力、捕获创意和胜利创新方面做出改善。尽管很多公司现在都供应弹性工作时间制,但支配“自由时间”进行思索和创新的机制却更有效。谷歌和3M这样的公司以供应“自由时间”而名声在外,其中谷歌供应的“自由时间”多达工作总时间的20%。更常见的选择是让员工远程工作,或者采纳敏捷支配工作日程的制度,让员工自行确定最适合发挥生产力的时间和地点。随着下一代员工起先期盼“空中飞人”的工作方式,弹性工作制正变得越来越重要。探讨显示,当高绩效员工被允许限制自己的工作日程时,生产力和创新率都出现了较大提升。
。管理者监管着大多数组织中可变成本的最大因素劳动成本平均占可变费用的60%。管理者的行动会作用于创新、生产力和员工发展,从而大幅影响组织的投资回报率。缺憾的是,糟糕的管理者并不罕见,而且这类人极少会雇用顶级的员工或创新者。要规避糟糕管理者带来的风险,最好的方法就是设立识别糟糕管理者的项目,又称领导力效果或个人尊严权利调查。这种调查能依据管理者的行动和绩效找出糟糕的管理者。一旦发觉了,组织就可以实行措施订正、替换或调动出问题的管理者。
。很多管理者只是不明白如何有效地改善生产力。他们大多认为改善生产力就是加大工作强度、延长工作时间,并且让员工更喜爱自己,可生产力改善的关键往往在于员工的技能、主动性以及扫除工作障碍。教育管理者驾驭对生产力影响最大的20个因素,并供应简洁的工具来逐个应对,就能显著提高绩效。影响生产力的这20个因素包括管理技能、传达明确目标、持续地学****共享学问、调整激励和嘉奖、广泛接受的绩效指标、执行的正确时机、资源的优先权排序、自如地双向沟通、跨职能部门合作、能否获得正确的工具、以数据为基础的决策方法、投入要素的品质和更广泛的团队实力。
。找出限制生产力的因素并予以消退,这是组织能够实行的影响最大的人才管理措施之一。人才管理专家应从担当内部生产力顾问起先,制定流程来找出真正阻碍生产的因素。人才管理专家可通过员工调查和焦点小组发觉整个流程中存在冲突的多种因素、过时的政策、资源安排中被忽视的环节、过时的组织设计以及系统中日常的滥用。推断的前提特别简洁、有效,只用问:“假如我们明天必需提高生产力,哪些因素会阻碍我们当前的团队实现这一目标?”当然,其中或许会掺杂某些办公室政治,但依据过去的阅历,这些问题中的绝大多数都是简单解决、极为基本的冲突。
。大多数人都会认为员工激励是能够促进/阻碍生产力的一个重要因素,全部的激励手段都是不与薪酬挂钩的。人力资源职能部门的任何部门都极少会供应金钱以外的激励方案,这一点很缺憾。长期来看,只注意金钱激励的做法代价高、效果差。高超的组织已经会利用系统的力气,来运用认可、赞许和反馈等非金钱因素促进生产力。先让员工完成“如何管理我”档案,然后让管理者运用该档案,因人而异地赐予激励,例如调整反馈的频率和增加社交互动,这才是胜利的激励。过去采纳客户关系管理(CRM)技术管理员工体验的早期阶段证明,用来确保客户主动性(与买家重复开展业务)和忠诚度的这一系统也同样能用在员工身上。
。假如你的敬业度调查了解到了关于升职公允的看法,你可能已经明白在几乎每个组织中,这都是个大问题。大多数升职流程完全是主观的,团队成员往往会觉得被提拔的人选不对,这会大大拉低生产力、员工留职率和士气。有一个方法极其有效,那就是依据员工在竞赛中的表现进行提拔,比如依据须要完成的工作职责设置的一系列挑战。假如部门内外的团队成员有意争取某个职位,那就让他们参加竞赛。觉得没有机会人尽其才的员工也可以借此机会展示才华。这么做还能让员工清晰地知道,把工作做得最好才是提拔员工时考虑的唯一因素。过去的案例已经证明,这种提拔方式能够造就优异的职位候选人,给员工品牌带来主动的影响,以及提高生产力。你还可以考虑让员工在觉得提拔不公允时提出反对看法。
。人才管理不须要创建新的工具或方法来增加价值。在比较大的公司,许多时候,最佳实践已经静静地在某一个职能部门或业务单位中实施了。假如在进行人才管理时,能制定某些机制发觉最佳实践和“比较先进的”实践并在组织内快速有效地予以普及,就能取得立竿见影的效果。例如,内部wikis运用很多人早已熟识的(Wikipedia)模式快速共享最佳实践和信息。实践社区、顾问指南和内部社会性网络也有助于传播实践并提示其他员工留意即将出现的问题。
其次类工具:战略性人才管理
。管理者是人力管理流程的主要交付渠道,但太多的管理者未能仔细担当人员管理的责任,他们很少为此投入足够的时间。有一个方法可以有效吸引管理者的留意力,那就是对优秀的人员管理成果赐予衡量、报告和嘉奖。目前只有39%的公司会嘉奖人才管理成果优秀的管理者,即使HR已经“具备”了嘉奖流程所需的全部关键要素(包括绩效管理、绩效评估、实力管理和嘉奖系统)。“能够得到衡量、报告和嘉奖的工作­­会完成得最快、最好。”实施人员管理记分卡制度,并运用每个季度的结果来对胜利完成工作的管理者进行嘉奖,这可以极大地改善人员管理结果。
。管理者面对的问题涉及很多层面,须要多个不同的人才管理职能各自至少贡献出解决方案中的一部分内容。缺憾的是,大多数人才管理团队供应的解决方案是碎片化、不关联的。管理者当然更希望能有经过整合的解决方案。人才管理必需努力将不同的人才管理职能整合到一起,供应全面而非碎片化的解决方案。
“冗余人员”。企业往往突然发觉自己的员工过剩,然后被迫裁员。更志向的做法是定期对总体和各重要业务单位的人手进行评估,找出员工过多的地方。企业通常根据事先拟定的比值来查找过剩人手。当前指数是将员工人均收益、员工的成本收益比以及管理者/员工人数比与志向数值进行比较。提前发觉人手过剩的问题能让人才管理经理有时间找寻可能的解决方案,从而尽可能避开裁员。
。社交网络和P2P媒体的兴起让员工更易于在建设雇主品牌和聘请举荐方面发挥更大的作用。“真实故事”是传播组织品牌的最强大、最牢靠的方式,但大多数组织没有制定任何措施,来发觉、归类和共享本该对人才产生强大影响的故事。企业最好制定一个流程来搜集员工和管理者的故事,并建设一个便利调用的“精彩”故事库。员工、管理者甚至新闻界都可以通过这个故事库,挖掘平凡的员工身上精彩的不平凡故事。
第三类工具:改善胜利创新
、报告和嘉奖。苹果公司近几年的惊人成就证明白胜利创新所带来的财务影响。缺憾的是,在大企业环境下,创新不是一件简单的事。得到企业衡量、报告和嘉奖的工作圆满完成的可能性就更高,因此人才管理工作须要制定流程,在团队胜利进行创新时对其管理者赐予有效的衡量、嘉奖和广泛地表扬。假如管理者在其他管理者之中传授和共享最佳实践,指引他们如何管理和改进创新,那么这部分工作也应当得到衡量和嘉奖。
。创新正在取代效率成为企业绩效的第一推动力。采纳被证明卓有成效的方法,来增加胜利的创新和跨职能部门合作,这本该是人才管理工作者的责任,但即使企业在这方面加大了关注力度,管理者还是很少会这么做。更多的协作能促进学****推动最佳实践共享以及调动员工心情并为他们供应动力。协作还可以削减项目中遇到的障碍和阻力。人才管理工作必需制定实际措施(例如增加跨职能部门的互动和会面)和在线措施(企业内部社会性网络),从而为更大频率和更深层次的协作供应更多机会。
第四类工具:改善员工发展和留任
(内部安置)。内部人才流淌不畅往往是企业不得不从外部聘请人才的部分缘由。大多数调职和提拔措施的设计糟糕,而且因为员工胆怯不等上级下令就主动请调会招致内部排挤,或者胆怯调职后会因表现不佳而危及个人职业前途,所以这些措施最终失败了。改善内部人员流淌的最佳方法是内部安置。任命一个或多个聘请人员来主动找寻调任新岗位之后能让自我和企业都受益的人才,这一点是战略性人事支配的关键。
。在经济形势严峻时,大多数公司觉得很难为其关键人才供应足够的发展机会。有一个低成本的方案已经被证明特别有效,就是供应“免费时间项目”网站。该网站会显示可供选择的短期项目,让员工能进行“投标”。这些非全职工作的“职位转换”增加了员工完成的工作量,但同时也让员工能够自己掌控其职业发展,在新的领域学****与成长,以及拓宽他们的眼界。假如这些项目足够精彩,员工会在繁忙的工作中“挤出时间”来进行这些项目。
。大多数留人工作重点关注额外示好以留住关键员工。但最佳的留人措施加入了一些主动因素,从而限制外界聘请人员诱惑你的员工的效果。先尝试找出其他公司的聘请人员用什么方法和措施诱惑你的员工,然后你就可以对员工体验进行调整来主动抵消其影响。供应少量嘉奖让员工记录公司外聘请人员所运用的人员、方法和观点,这也是改进你的工作的高招。
。当管理者实现了曾经对员工许下的承诺,员工留职率就会大幅上升。光许诺高效沟通、据实反馈和赐予挑战和成长空间还不够;必需建立肯定的机制确保实现这些承诺。假如你希望确保管理者团队切实遵守他们为留住员工而许下的承诺,又不想动用正式的流程和调查,那么让更高级别的领导者参加进来也能收到很好的效果。这位高层领导者只需同意随机询问各业务单位的员工是否(满足地)得到了当时管理者承诺的待遇即可。这就能迫使管理者们定期检查这方面的进展。
第五类工具:将高效业务工具用于人才管理
。公司领导者会常常区分客户、供应商和产品间的优先级别,对优先级别最高的特别重视。相反,从事人才管理工作的管理者中大多数试图用同样的方法对待全部人。更志向的做法是,在人才管理服务时,对员工个人、职位、管理者和业务单位分清轻重缓急。将资源集中到对业务影响最大的个人、职位和业务单位上,你就能让有限的资源发挥最大的投资回报率。
。大多数公司已经发觉了社会化媒体在吸引和服务客户方面的价值,但极少有公司将这些好处用在组织内部。而员工在运用面对公众的工具时可能会无意识地泄露企业的数据甚至是机密,因此很多首席技术官(CIO)都试图限制员工运用此类工具,并代之以内部的社会化网络和微博工具。尽管开发好用内部社区并让员工乐于运用是个难题,但某些公司在早期的尝试已证明白这种做法是可行的。
。在公司范围内有一个职能正变得越来越重要,那就是风险分析。尽管事实上人手问题对企业的运营和财务问题构成极高的风险,但人才管理方面的管理者极少会从潜在的问题中找出相关风险(可能性和成本)并进行量化。最好的方法就是从风险分析团队招个人来进行人才管理的风险分析,因为在管理者看来,这些人更牢靠。然后人才管理部门就能提示管理者他们会面对什么样的可能和潜在的成本。
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