文档介绍：第五部分: 改进员工治理方式
杨国安教授
员工思维模式
员工能力
员工治理方式
组织能力
要建立所需的组织能力,公司应提供怎么样的员工管理环境?
学习要点
问题:要建立所需的组织能力,公司应提供怎么样的员工治理环境?
员工所需
行为/结果
组织设计(分工、协调)
流程(简化、整合、标准化)
信息支援系统(信息、知识、自动化)
员工质量对员工行为/思维模式计企业业绩有重大影响(实例:NUMMI)
面对经营环境的竞争激烈、快速变化、客户要求日高的情况下,组织必须以速度、灵活性、整合、及创新作为新的设计标准
组织边界可以通过重新调整四大杠杆来加以调整:权力、能力、信息及奖励
传统员工治理方式的局限性
在最近10年,欧美许多公司都在尽力改变传统的官僚组织。这是为什么?
官僚组织
许多组织层面
高度专业化的工作
决策权集中高层
大量正式的规定、表格及审批手续
大量中层管理人员贯彻公司规定,上下传递信息
改变的组织成功要素
规模(Scale)
职责明确(Clarity)
专业化(Specialization)
控制(Control)
速度(Speed)
灵活性(Flexibility)
整合(Integration)
创新(Innovation)
何谓无边界组织?
边界意味着障碍,使人员、流程、信息以及想法不能顺畅整合
不管何种组织设计,边界总是存在于组织内
三种边界类型
---垂直(层级、等级)
---水平(功能部门、产品线单位、区域单位)
---外部(供应商、客户)
边界是重要的
无边界组织的改进重点
从企业战略角度来看,我们的组织边界是否合理:
---太多(层级、等级、功能部门、产品线单位、区域单位)?
---太僵硬/太厚(能否容易进行跨边界的想法、人员、工作及资源的传递或共享)?
案例分析:GE
1980‘s
-第一或第二
-整顿、关闭、出售
-业务组合
-多层级
1990‘s
-第一或第二
-度度、简化、自信
-组织竞争力
-无边界
边界:无边界行为是当今GE的灵魂,边界约束了人的行动,遏制了创造力,浪费了时间,限制了视野,扼杀了梦想,更重要的是降低了效率。--杰克·韦尔奇
90年度GE的变革
官僚作风
文化变革
速度
简化
自信
群英会/市镇会议:授权、改变管理作风、行动
生产率/最佳实践:面向GE之外的世界
流程改进:不断改进、再造
变革流程:变革加速
速度与全球化:快速市场情报、新产品开发
使客户成为赢家
六西格玛质量
垂直
外部
水平
外部
水平
水平
高
强度
低
时间
不健康的水平边界的挑战
企业复杂性导致功能部门或经营单位增多
每个单位都承担损益责任
给每一单位高度放权
单位之间少有人员流动
跨职能或跨单元协作困难(难于外部协作)
每一单位都追求自身利益最大化(转移价格、间接费用分配)
每一单元按自己方式工作,以确保专业性和政治性
服务窗口众多,内部少有整合,无法提供一站式服务
各单元不共享信息与专业知识(成功与失败经验)
出现问题,互相指责
常见的组织设计
结果