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下面是我为大家整理的可复制的领导力读后感《可复制领导力》读后感(),供大家参考。
1年多以前就读过了《可复制的领导力》,这次公司再次组织学****发现结合身边事务的变化,又有了新的理解。所谓好书就是这样,每次读都会有不同的感悟,总有那一瞬间的茅塞顿开带来的惊喜。本次再读,对于领导和管理的区别颇有感触。书中说:管理的核心驱动力是“怕”,领导的核心驱动力是“尊敬和信任”。要通过游戏改变领导力,即设立共同的目标,及时反馈,有清晰明确的规则,自愿参与。
反观我所处的工作环境与工作氛围,更深刻的理解了管理与领导力的区别,对工作中遇到的很多事情,一下子就找到了源头。
我们大多数人工作都是带着“怕”的情绪,怕批评、怕领导不认可、怕完不成KPI,最终表现出的结果是“怕”得不到自己期望的收入。给领导的直观感觉就是大多数人都太看重收入,太过计较,不是通过内驱力去努力工作达成目标,而是扯皮、找借口、甚至是消极怠惰。而员工的感觉是公司考核过于严格,脱离市场,脱离业务实际,上下沟通不畅。最终结果不是上下同欲,而是考核与被考核双方的拉锯,甚至对抗。比如每月的KPI考核,高管绩效考核,总会涉及数据口径、考核标准的讨论与谈判,产生了大量的沟通成本。
为什么会出现这样的情形?因为我们一直在做“管理”,而不是做“领导”,缺乏“尊敬与信任”。员工不信任公司,公司觉得员工不够忠诚。而产生了信任危机,又如何谈凝聚力、归属感、创造力?
解决目前的现状,可以用书中说的“游戏力”的方式,我们把公司运营当成全员一起的升级打怪,打怪之后才能得到金钱。
首先,设立共同的目标,即维护公司这个平台,从市场上赚钱回来,从赚到的钱中拿出一部分根据贡献进行分配。各职能部门是装备部,一线业务人员是冲锋打怪主力,领导班子负责调度,根据打怪难度决定使用什么装备,协调资源。——通过组织架构调整、经营班子建立、绩效体系完善等,达到各司其职,找准定位,上下同欲。
其次,制订清晰明确的游戏规则。——通过各项制度的完善、风控体系搭建、授权制度,使大家了解游戏规则,在执行过程中把控风险。
再次,及时反馈。对于过程中的情况,及时给出反馈,并且避免主观性的反馈,要求给出具体的理由,说事实而不是说观点。反馈的过程中可以充分运用“沟通视窗”,通过领导者创造氛围,去激发潜能象限;
通过沟通,团建,消灭距离感,建立尊敬与信任,消除盲点象限。——目前已经进行了多次自下而上的沟通,但是反馈不够,且多是批评,少有鼓励。多是主观观点,或以偏概全的评判,缺乏立体的全方位的客观的评判。存在信任危机。
最终,通过领导力,通过氛围的营造,员工自愿参与。即使弱化考核,员工仍能通过自己的“内驱力”发挥主观能动性,自发的去工作。
期待工作氛围越来越积极主动,多些正能量,多些尊敬与信任。未来更美好!
领导力不是天生的基因带来的能力,而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具:沟通视窗,目标管理,倾听反馈。如果你想在互联网时代抢占先机,活得体面而有尊严,那么,领导力便是你的人生必修课。
这是第一次读樊登先生的作品,刚开始我觉得困惑,如果领导力要真像文字一样可以简单地复制粘贴、然后运用自如的话,那么就不会有那么多员工的岗位一成不变。作者似乎察觉到读者的这种顾虑,所以第一章就明确指出人人都能学会领导力,而且领导力是可以标准化的。看到这里,我才停止打退堂鼓,调整心态继续阅读这本书。
通常大多数人的惯性思维是领导很难解决的事情自己肯定解决不了,为了增强读者的信心,樊登列出了提升领导力的四重修炼:建立信任,建立团队,建立体系,建立文化。对我来说切实可行的是第一重,即建立信任。作者写道:“当你还是一个普通员工时,最重要的就是保质保量完成领导分配的任务,赢得领导的信任;
工作中与同事友好相处,赢得同事的喜爱;
为客户提供优质的服务,赢得客户的肯定。”我非常赞同樊登的观点,在还没有能力为公司解决难题时,做好自己的本职工作,积累经验,构建良好的个人工作环境,才能够拓展职业发展空间。
这本书还提到一个很有趣的说法:优秀管理者都是营造氛围的高手。樊登指出,营造团队氛围的核心在于调动员工的工作意愿,激发他们的工作热情,营造团队凝聚力。管理者应当更多地关注员工的内心需求,以足够的诚意打动员工,让他们真正融入团队为共同的目标而努力奋斗。
樊登的9堂商业课除了第一章的“入门须知”,其余是围绕提升领导力的8个主题展开论述——明确角色定位,避免亲力亲为;
构建游戏化组织,让工作变得更有趣;
理清关系,打造团队一致性;
用目标管人,而不是人管人;
利用沟通视窗,改善人际沟通;
学会倾听创建良性的交流通道;
及时反馈,让员工尊重你;
有效利用时间,拒绝无效努力。我认为最新颖的是第七个主题——及时反馈,让员工尊重你。在这个主题中,樊登指出:别用绩效考核代替反馈,警惕“推理阶梯”以避免误解和伤害,要尝试通过正面反馈引爆你的团队,负面反馈时对事不对人。这些建议刷新了我对领导力的认知,比如我一直觉得绩效考核是最重要的,却忽略了面对面沟通和正面反馈的意义。总而言之,这本书非常有学****和借鉴价值,希望我能在以后的实践中不断练****运用到自己的工作中。(文/华南分公司深圳地铁13号线一工区-1项目:田有缘)
《可复制的领导力》详细分析了企业领导者的识人、用人之道,以及如何从学识、个人品质、决策力、管理能力等方面培养杰出领导力的方法。作者以第一人称,站在父亲的角度,对儿子谆谆教导,恳切地分析了为人处世之道、幸福成功之道和生意经营之道。通过对本书的阅读,给我很大的启示就是:
培养领导力,是可以通过学****得到的,但最重要的并不是那些领导力的法则、技巧,而是修身养性。从方方面面提升自己,让自己成为一个不可替代的人。
领导力是什么,怎样培养自己的领导能力?实际上领导力就是将生活中的感悟、积累、思考应用到团队的管理之中。每个人都可以具备领导力,在工作中对待员工和在生活中对待自己的亲人没有什么两样。怎么和人交流、沟通,善于鼓励、表扬他人,怎么在不经意间指出对方的缺点又不会让其感到不舒服,如何布置工作。这些都是有技巧的、有步骤的、有工具的。领导力是有标准的,我分在布置一件工作时不能只说一遍,而是五遍,第一遍,布置任务;
第二遍,请对方重复任务;
第三遍,做此任务目的;
第四遍,执行任务会遇到什么困难;
第五遍,遇到困难怎么解决。这样一来,就避免了很多工作不必出现的问题。
作为领导者,必须和员工建立信任,建立团队,敢于放手,建立体系,制定标准和规则。领导者要明确角色的定位,避免什么事情都要亲历亲为。所谓优秀的管理者不仅仅自己做,还要发动别人做,通过别人完成任务。学会放手和授权,给予他们更多的成长空间。优秀的管理者都是擅长营造氛围的高手,要注意员工的内心需求,通过切实可行的手段真正打动员工,让他们真正融入团队。
一个团队一定要有团队愿景,一群为了同一个目标同一个使命的团队,做一件事就变得很容易。管理者还要指定清晰的规则和建立及时的反馈系统。打造团队的一致性。在实现愿景的路上只有一致可言,不一致的只能掉队。管理者制定合理可行的目标,通过目标来管人,并且明确量化目标。管理者明确人际沟通的四个象限,隐私象限、公开象限、盲点象限、潜能象限,理解了这四个象限,就很容易将隐私象限转化为公开象限,盲点象限转化为公开象限。管理者必须学会倾听,创建良性的交流通道。倾听要用心,善用肢体语言吸收对反的信息,适当的提问,能在倾听中解决员工的问题,拉近和员工的关系。管理者在工作中必须及时的给予反馈,让员工尊重和信任你。赢得员工的尊重和信任是管理者塑造员工行为的情感基础。反馈一定是正面的,正面反馈引爆你的团队,什么是正面的,积极的不打消员工积极性的话语,负面反馈时对事不对人。管理者必须利用有效时间,拒绝无效努力。
第一部分:我的总结
,那么你将永远在追求金钱。
“蜘蛛模式”,你将无法感受“海星模式”给予你的震撼。
,生活和工作中的摸索和实践才是可以得到和落地的。
,各有所长,规避缺点,放大优点才是我们应该做的。
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,未来的趋势,雇佣者越来越少,合伙人越来越多。
,讯息代表了太多的机会和逻辑思维需要消化和学****br/>,赢共赢的未来。
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,获取彼此的信任和尊重。
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,西方推崇工具,没有对错之分,你需要做的是利用工具达到境界。
,那个能直接说出你缺点告诉你事实的人值得你珍惜。
,因为这是获得号召力的工具。
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第二部分:我的感想
,如果是从内心出发认为自己需要去学****和改变和进步的,你的态度就会严谨,过程就会认真,脑袋就会思考,目标就会明确,并很想“要结果”!
,不要害怕去面对自己的缺点,因为每个人都有“盲点象限”,只能通过别人来告诉你,你才能认识到,才能去改变!
,不要让员工怕你,而应该让员工信任和尊重你,并理解你,这样在工作上会大力的支持你!
,这个很重要,自我岗位的肯定,集体的荣誉,会大大的发挥他们的潜能,创造工作效益!
,任何时候沟通很重要。
,大家的时间都很宝贵,目标任务下达的是否明确清楚,直接关系到结果,所以我们要沟通无误非常确认后才去动手做,避免做无用功。
,如果发现对方身上的问题一定要直接指出,这样才是真正的帮助对方快速成长,而不要因为种种顾虑选择不说,而被指出问题的对方一定要有虚心的态度去接受,并真心的感谢对方,因为这会让你进步!
,这需要我们刻意的无意的去通过各种形式去营造,这样才会有带动的效果,整体的感觉才会出的来!
其实这本书让我有很多很多的想法,和认识到很多东西确实是通过学****可以改变和模仿的,做适合我们的东西很重要,也发现认真读书很重要。
人是需要学****的,因为我们懂的东西太少,时代和社会都在发展,不想做井底之蛙,就得“要么在路上,要么在书中“!
我决定把个人公众号作为写读后感的一种途径,这样不但可以让我更好的吸收学到的内容,也可以做一些推荐书籍分享给大家,还可以督促自己完成100本书的目标
今天分享一本书《可复制的领导力》
我在本书中最大的收获有2点:
一:四个象限(公开象限,隐私象限,盲点象限,潜能象限)
二:管理者的角色(领导者,管理者,执行者)
4个象限:感触最多的是盲点象限,很多人看不到自己的缺点,这就是盲区,甚至很大一部分人是不愿意接受自己的盲点的,当有人指出我们的缺点时,甚至不愿意听,不接受,但不代表它不存在。
最有效的方法就是,找到一个愿意提出我们盲点的那个人,或者当听到一个令我们很意外的说法,让我们觉得非常不可接受的说法的时候,得停下来问自己一句说,这有没有可能是我的一个盲点?
这句话特别重要,把这句话记住,今后听到什么话都会问自己一下,这有没有可能说的一个盲点?就会产生长足的进步。
还有就是潜能象限,这里提到一个故事:巴菲特的偶像是美国毛毯厂的厂长,那老太太88岁才创业,88岁突然不想当老太太了,想当CEO。就创办了这个毛毯厂,一直干到106岁去世。
所以潜能象限是不可估量。我理解的潜能象限也就是心里暗示,信念,就像唐憎取经的信念,这就是潜能象限。所以了解以后对我们的领导力有很大的好处,信念,坚持,改进不足就是领导力的基本